優秀な人材の見分け方は？10個の評価基準やミスマッチを防ぐコツを解説

「スキルや経験も申し分なかったけど、入社後に期待外れだった……」
「面接では好印象だったのに、実際には成果を出せなかった……」

このような採用のミスマッチに悩む担当者は少なくありません。

優秀な人材の採用は、企業の成長に直結する重要な課題です。

しかし、書類選考の内容や保有スキルだけでは、本当に優秀な人材かどうかを見極めるのは難しいものです。華やかな経歴があっても、実際に活躍できるかどうかは別問題であり、判断基準が不明瞭なままだと、ミスマッチは続いてしまうでしょう。

そこで本記事では、優秀な人材の見分け方や、採用時にチェックすべき評価基準を詳しく解説します。ミスマッチを回避する具体的な対策や、面接で見極めるポイントについても紹介するので、参考にしてみてください。

この記事の内容

優秀な人材の定義とは？
優秀な人材を見分ける10の評価基準
選考時に優秀な人材を見分ける方法
優秀な人材を見分けて採用ミスマッチを防ぐコツ
優秀な人材を見分けてスムーズに採用を進めるならワンページ
まとめ：優秀な人材を採用する秘訣は「人材の見極め」と「魅力的な企業づくり」

優秀な人材の定義とは？

優秀な人材を見極めるには、そもそも「優秀な人材とは何か」を明確に定義する必要があります。業界や職種によって異なる部分もありますが、共通していえるのは「企業の成長に貢献できる人材」という点でしょう。

まず、期待以上の成果を出せる人は、優秀な人材の代表的な特徴です。
与えられた仕事をこなすだけでなく、自ら課題を見つけて改善策を提案し、業務の効率化を図れる人は、組織の成長に欠かせません。

また、将来を見越して成長し続ける人材も重要です。
変化の激しいビジネス環境において、自ら学び、スキルアップしながら企業と共に成長できる人材は、長期的に価値を生み出します。

ただし「優秀な人材」の定義に正解はありません。新規事業ではチャレンジ精神が求められる一方、安定運営を重視する企業では粘り強さが優先されることもあるでしょう。

優秀な人材を定義する際は、現場のニーズを反映しながら、自社にとって本当に必要な人材像を明確にする必要があります。

優秀な人材を見分ける10の評価基準

採用ミスマッチを防ぐには、自社で明確な評価基準を持ち、候補者の本質を見抜く視点が必要です。

ここからは、優秀な人材を見分ける10の評価基準を紹介します。

成長を求めて自ら学び続ける姿勢がある
企業や組織に貢献する意識を持って主体的に行動できる
変化に適応して柔軟な判断ができる
目標達成に向けた計画立てと遂行できる高い自己管理能力がある
周囲と協力してチームにはたらきかけるコミュニケーション力がある
困難を乗り越える力を持って冷静に問題解決できる
謙虚な姿勢を持ちつつ主体的に行動できる
誠実に責任を持って業務に取り組める
新しい環境や知識を積極的に受け入れられる
自分の価値観を持ちながら組織との調和を図れる

成長を求めて自ら学び続ける姿勢がある

優秀な人材は、現状に満足せず、常に成長を求めて学び続ける姿勢を持っています。

ビジネス環境は日々変化しており、新しい技術や知識を学び続けなければ競争には勝てません。学習意欲の高い人材は、業務の効率化や新しいアイデアの創出に貢献し、企業の成長を後押しするでしょう。

たとえば、業務の合間に自主的にスキルアップの勉強をしたり、書籍やオンライン講座を活用して知識を深めたりする人は、変化に対応できる力を持っています。

また、新しい課題に直面した際に「どうすればよいか」を考え、自ら解決策を模索する姿勢も重要です。

学び続ける意欲を持つ人材は、企業の成長とともに自身のスキルを高め、長期的に活躍してくれるでしょう。

企業や組織に貢献する意識を持って主体的に行動できる

企業にとって価値のある人材とは、単に指示を待つのではなく、主体的に行動して組織に貢献できる人です。

主体性のある人は、課題を自ら見つけ、解決に向けた行動を起こします。結果、組織全体の生産性向上や業務の効率化につながるでしょう。

たとえば「この業務フローはもっと効率化できるのでは？」と考えて改善提案する社員は、組織の成長に大きく貢献します。

また、会議中に意見を求められるのを待つのではなく、自ら積極的に発言して新しいアイデアを生み出せる人も、企業にとって価値のある存在といえるでしょう。

主体的に行動できる人材を採用すると、企業はより成長し、競争力を強化できます。

変化に適応して柔軟な判断ができる

環境の変化に迅速に適応し、柔軟に対応できる点も、優秀な人材に共通します。

ビジネスの世界では、予測不能な事態が日常的に発生します。そのような場面で、柔軟に判断し行動できる人材は、組織の安定と成長を支える重要な存在でしょう。

たとえば、市場のニーズが変わったときに旧来のやり方に固執せず、新しい手法を取り入れられる人は、企業の競争力に直結します。また、トラブルが発生した際に状況を冷静に分析し、最適な解決策を見つけられる人は、組織にとって大きな強みになるでしょう。

変化を恐れず、柔軟に対応できる人材は、企業の成長を支える力になるはずです。

目標達成に向けた計画立てと遂行できる高い自己管理能力がある

目標達成に向けて計画を立て、実行できる自己管理能力も、優秀な人材の共通点です。

どんなに優れたスキルを持っていても、計画性がなく行動に移せない人は成果を出せません。一方で、自己管理能力が高い人は、タスクの優先順位を適切に判断して効率よく業務を遂行できます。

たとえば、プロジェクトの締切に向けて、タスクを細かく分けてスケジュールを立て、計画的に進められる人は信頼されます。自己管理ができる人は、モチベーションの浮き沈みに左右されず、安定したパフォーマンスを発揮できるでしょう。

組織が長期的な成果を生み出すために、個々の自己管理能力は欠かせないポイントです。

周囲と協力してチームにはたらきかけるコミュニケーション力がある

優秀な人材は、単独で成果を出すだけでなく、周囲と協力しながらチーム全体の力を引き出せるコミュニケーション力を持っています。

企業の業務は、個人プレーだけでは成り立ちません。特に組織の成長には、円滑なコミュニケーションを通じて、協力しながら成果を生み出す力が不可欠です。

たとえば、会議でメンバーの意見をうまくまとめて、課題が発生した際に関係者と適切に連携を取れる人は、チームの生産性向上に大きく貢献します。また、相手の立場を考えながら分かりやすく伝達し、誤解を生まないように情報共有を徹底する姿勢も重要でしょう。

コミュニケーション力が高い人材は、チームを円滑にまとめ、組織のパフォーマンスを最大化させる重要な存在になります。

困難を乗り越える力を持って冷静に問題解決できる

困難な状況でも冷静に対応し、問題解決できる点も、特徴の一つです。

どのような仕事でも、トラブルや悩みごとは避けられません。その際に感情的にならず、状況を分析し論理的に対処できる人は、組織にとって頼りになる存在です。

たとえば、クライアントから急な要求変更があった際に、焦ることなく最適な解決策を見つけて関係者と協力して対応できる人は、組織の信頼を高めます。他にも、プロジェクトで予期せぬ問題が発生した際に、柔軟な発想で乗り越える力も求められるでしょう。

冷静な判断力と問題解決力を持つ人材は、組織が直面するあらゆる困難を乗り越え、成長を支える大きな力になるはずです。

謙虚な姿勢を持ちつつ主体的に行動できる

謙虚な姿勢を持ちながら主体的に行動する姿勢は、優秀な人材の共通点です。

傲慢な態度の人は周囲との協力が難しくなり、逆に自信がなさすぎると積極的に行動できません。謙虚さと主体性のバランスは、チームの一員として成長しながら、リーダーシップを発揮します。

たとえば、自分のミスを素直に認めて改善策を考えられる人は、学習能力が高く成長スピードも速いです。経験豊富な人であっても、学びの姿勢を持ち、周囲からのフィードバックを受け入れられる人は、組織にとって貴重な存在といえるでしょう。

誠実に責任を持って業務に取り組める

誠実な姿勢で責任を持って仕事に取り組める人材ほど、企業の成長に欠かせません。

仕事に対する責任感が強い人は、ミスを隠さず改善策を考え、再発防止に努めます。また、誠実な姿勢は信頼につながり、組織の安定した運営を支えてくれるでしょう。

たとえば、プロジェクトの進捗が遅れている際には責任転嫁するのではなく、自ら解決策を考えます。取引先や顧客との約束を守る人は、企業の評判向上にも貢献するでしょう。

誠実さと責任感は、組織の信頼を高める重要な存在です。

新しい環境や知識を積極的に受け入れられる

優秀な人材は、新しい環境や知識を柔軟に受け入れ、成長し続けます。

たとえば、新しいシステムが導入された際に「面倒くさい」「使いこなせない」と拒否するのではなく、自ら学び周囲に広められる人は、組織の成長を加速させます。

また、業界のトレンドや最新技術をキャッチアップし、それを活用できる人も、企業に大きな価値をもたらすでしょう。

変化を前向きに受け入れ、学び続ける人材は、組織の未来を担う重要な存在になるはずです。

自分の価値観を持ちながら組織との調和を図れる

優秀な人材は、自分の価値観や意見を持ちつつ、組織と調和を図ります。

強い意見や価値観を持つことは大切ですが、それを一方的に押し通すのではなく、組織の目標と調和させながら活かす力が求められます。

たとえば、新しいアイデアを持つ人が、組織の方針とすり合わせながら提案し、実現可能な形で進められれば、企業の成長につながるでしょう。一方で、自分の意見を押し付けるだけでは、チームワークは崩れかねません。

自分の価値観を持ちながらも、組織と協力して成果を出せる人材は、企業の成長を支える存在になります。

選考時に優秀な人材を見分ける方法

優秀な人材を採用するには、選考プロセスで本質を見抜く質問や評価基準を設ける必要があります。

具体的に、以下の7つをポイントに選考を進めてみてください。

コミュニケーション能力を測る質問を用意する
論理的思考や問題解決力を見極める深掘り質問をする
将来のキャリアビジョンを確認する
志望動機を論理的かつ熱意を持って伝えられるか見る
ストレス耐性や困難な状況での対応力を評価する
謙虚さと自己肯定感のバランスを見極める
立ち居振る舞いやマナーから人間性を判断する

コミュニケーション能力を測る質問を用意する

優秀な人材は、相手の意図を正しく理解し、論理的かつ分かりやすく伝える力を持っています。このスキルが欠けていると、チーム内での意思疎通がうまくいかず、業務の生産性が低下しかねません。

以下は、コミュニケーション力を見極める具体的な質問例です。

「これまでの仕事で、相手との認識のズレが原因で問題が生じた経験はありますか？どのように対処しましたか？」
「意見が対立した経験はありますか？その際、どのように合意形成を図りましたか？」
「難しい専門用語や概念を、初心者の方向けに説明した経験はありますか？」

【評価ポイント】

相手の立場を考えた伝え方ができるか
要点を簡潔に整理し、論理的に説明できるか
意見の違いがあっても、適切に調整しながら会話を進められるか

候補者の話し方だけでなく、質問への回答の論理性や、相手を尊重する姿勢を見極めて、優秀な人材かどうかを判断しましょう。

論理的思考や問題解決力を見極める深掘り質問をする

ビジネスの現場では、突発的な問題に対して冷静に対応し、論理的に解決策を導き出せるかが求められます。単に感情や直感で動くのではなく、データや根拠をもとに判断できる人材が望ましいでしょう。

候補者の問題解決力を正しく見極めるために、有効な手法のひとつが「STAR面接（行動面接）」です。STAR面接は、候補者の過去の経験をもとに、どのような行動を取ったのかを具体的に聞き出し、その思考プロセスを評価する方法です。

以下は、STAR面接を活用して、論理的思考や問題解決力を見極める質問例です。

「過去に仕事で大きな課題に直面したことはありますか？どのような状況で、どんな課題に取り組みましたか？」
「その課題に対して、どのような解決策を考え、実行しましたか？」
「結果としてどうなり、そこから何を学びましたか？」

【評価ポイント】

状況を整理し、課題を的確に捉えられているか
解決策の根拠が論理的であり、実行可能な内容か
結果の振り返りができており、学びを活かせているか

この手法を活用し、候補者の過去の行動を深掘りすると、実際の思考プロセスや対応力を的確に評価できます。ぜひ採用プロセスに取り入れてみましょう。

STAR面接の手法や具体的な質問例は、こちらの記事をご覧ください。

2025年1月30日STAR面接（行動面接）とは？実施メリットや具体的な手法・質問例を解説

将来のキャリアビジョンを確認する

長期的に活躍できる人材を確保するには、候補者のキャリアビジョンが会社の方向性と合っているかを確認しましょう。

以下は、具体的な質問例です。

「あなたが理想とするキャリアは？そのために今どんな努力をしていますか？」
「3年後・5年後にどんな仕事をしていたいですか？」
「弊社のどんな部分に魅力を感じ、どのように貢献したいと考えていますか？」

【評価ポイント】

自分のキャリアについて具体的に考えられているか
成長に向けた行動を起こしているか
会社の方向性とマッチしているか

キャリアプランを明確に持ち、自分の成長に対して主体的に行動できるかをチェックしましょう。

志望動機を論理的かつ熱意を持って伝えられるか見る

入社後に長く活躍できる人材は、単なる「なんとなく良さそう」ではなく、論理的かつ熱意を持って志望動機を語れる人です。

以下は、具体的な質問例です。

「志望動機を教えてください。他の企業ではなく、弊社でなければならない理由はありますか？」
「弊社でどのように貢献できると考えていますか？」
「あなたのキャリアと弊社のミッションはどのようにマッチしていますか？」

【評価ポイント】

会社の理念やビジョンを理解しているか
キャリアと企業の方向性が合っているか
志望理由を論理的に説明できるか

選考の際は、単なる熱意だけでなく、論理的に筋道を立てて話せるかに注目してみてください。

ストレス耐性や困難な状況での対応力を評価する

日々の業務は、突発的なトラブルやプレッシャーがかかる場面が避けられません。冷静に対処できるかどうかは、業務の安定性に直結します。

以下は、具体的な質問例です。

「仕事で大きなプレッシャーを感じた経験はありますか？その時、どのように対応しましたか？」
「短期間で成果を求められる場面で、どのように優先順位を決めて行動しましたか？」
「理不尽な状況に直面した経験はありますか？その際、どのように対処しましたか？」

【評価ポイント】

冷静に状況を分析し、適切な行動を取れるか
感情的にならず、柔軟に対応できるか
ストレスへの対処法を持っているか

プレッシャーに強く、論理的に対処できる人材は、チームに安心感を与えます。

謙虚さと自己肯定感のバランスを見極める

自信過剰な人はチームワークを乱しやすく、逆に自己肯定感が低すぎると主体性が欠けてしまいます。このような人間性を見極めるには、以下のような質問で深掘りしましょう。

「これまでにフィードバックを受けた経験を教えてください。その際、どのように対応しましたか？」
「過去にミスをしたことはありますか？そのとき、どう対応しましたか？」

【評価ポイント】

他者の意見を素直に受け入れる姿勢があるか
自分の強み・弱みを客観的に把握しているか

バランスが取れている人材は、成長しやすく、協調性も高いと判断できるでしょう。

立ち居振る舞いやマナーから人間性を判断する

基本的なビジネスマナーや人間性は、入社後のチームワークや社内外の関係性に大きく影響します。

判断できる場面は、書類選考前のメール返信時や面接の対応時です。

オンライン面接であれば、話し方やリアクション、通信環境への配慮（静かな環境か、カメラ位置を適切に調整しているか）も重要な判断材料になるでしょう。

また、インターンシップや採用イベント参加時でも、注目してみてください。

以下は、具体的な評価ポイントです。

面接時の挨拶がしっかりできるか
相手の話をしっかり聞き、適切に返答できるか
時間を守り、身だしなみを整えているか

候補者の行動全体を通じて、ビジネスマナーが備わっているかに注目してみてください。

優秀な人材を見分けて採用ミスマッチを防ぐコツ

スキルや経歴が十分にみえる候補者を採用したにもかかわらず、入社後に期待外れと感じるケースは、多くの企業で共通の課題でしょう。

このような採用ミスマッチを防ぎ、優秀な人材を見分けるコツは、以下の8つです。

自社にとって理想的な人材像を明確にする
ターゲットに最適な求人媒体を利用する
企業のビジョンや価値観・魅力が伝わる求人を作成する
採用時に求めるスキルや役割を具体的に示す
候補者との接点を増やして相互理解を深める
候補者と企業は「対等な関係」であると意識する
リファレンスチェックを導入する
自社の採用サイトを充実させて求人媒体を連携する

自社にとって理想的な人材像を明確にする

優秀な人材の定義は、企業によって異なります。まずは「自社にとっての理想的な人材」を明確にしましょう。

スキルだけでなく、行動特性や価値観の一致も考慮しながら、採用基準を設定してみてください。

【人材像を明確にする重要なポイント】

求めるスキルセットを明確にする	チームでのプロジェクトマネジメント経験がある営業経験3年以上など
行動特性（コンピテンシー）を分析する	課題解決力が高いチームで成果を出せる人など
自社の価値観やビジョンと合致するか確認する	挑戦を重視する文化に共感できるか？

社内の活躍人材を分析し、共通点を基準化すると、ミスマッチを防げます。

採用ターゲットやペルソナを設定する方法は、以下の記事をご覧ください。

2024年3月28日採用ペルソナの作り方ガイド！重要項目や失敗しないポイントを解説

ターゲットに最適な求人媒体を利用する

優秀な人材を獲得するには、ターゲット層に合った求人媒体を選びましょう。求人媒体によって掲載される職種やターゲット層が異なるため、自社の採用ニーズに適したものを活用してみてください。

営業やバックオフィス職の募集には「doda」「マイナビ転職」「リクナビNEXT」などの総合型転職サイトが適しています。また「Indeed」のような求人検索エンジンを活用すると、応募者の母集団形成に有効でしょう。

また、SNSを活用したダイレクトリクルーティングもおすすめです。特に、即戦力人材や専門職を採用したい場合、企業側から積極的にアプローチすると、優秀な人材と出会いやすくなります。

求人媒体の特性を理解し、適切なチャネルを選定しましょう。

なお、各求人媒体の特徴や選び方は、こちらの記事で詳しく解説していますので参考にしてみてください。

企業のビジョンや価値観・魅力が伝わる求人を作成する

求人情報は、単なる募集要項ではなく、企業の魅力を伝える「採用マーケティングツール」の役割を持ちます。応募者が「この会社で働きたい！」と感じる求人情報を作成すると、ミスマッチが軽減され、優秀な人材を集められます。

そのために、まずは企業のミッションやビジョンを明確に伝えましょう。

「どのような社会的価値を提供し、どんな未来を目指しているのか」を明確にし、価値観の合う候補者に届けます。また「どんな社員が活躍しているのか？」を具体的に記載すれば、応募者が自分との適性を判断しやすくなります。

魅力的な求人の作り方や、ターゲットに刺さるキャッチコピーを設定するコツは、こちらの記事を参考にしてみてください。

2025年1月30日求人広告キャッチコピーの作り方！応募を集めるコツや刺さる・面白い事例も紹介

採用時に求めるスキルや役割を具体的に示す

求めるスキルや役割を具体的に記載するのも重要です。求職者が業務内容や期待される成果を理解しやすくすれば、入社後のギャップを減らせるでしょう。

たとえば「営業職募集」と記載するだけではなく「新規開拓営業（法人向け）・既存顧客フォロー・KPI達成に向けた戦略立案」など、より詳細な業務内容を明示しましょう。

また、必要なスキルについても「リーダーシップ」「交渉力」「データ分析スキル」などを具体的に挙げると、求職者の自己評価を促せます。

こうした情報を事前に伝えれば、入社後のモチベーション低下を回避できます。

候補者との接点を増やして相互理解を深める

数分間の面接だけでは、候補者の本質を見極めるのは難しいものです。採用活動では、多様な接点を持ち、相互理解を深めましょう。

以下は、具体的な方法です。

カジュアル面談を実施し、候補者がリラックスした環境で話せるようにする
オフィスツアーや社内見学を取り入れる
インターンシップ制度や業務体験を実施し、実際の業務に触れてもらう

実際に働く環境を体験してもらうと、候補者の特性を見極める時間が増えます。

候補者と接点を増やせる採用イベントの種類や成功の秘訣は、こちらの記事を参考にしてみてください。

2024年6月27日採用イベントで求める人材を獲得！種類や手順・面白い事例まで紹介

候補者と企業は「対等な関係」であると意識する

採用は、企業が候補者を選ぶだけでなく、候補者も企業を選ぶプロセスです。売り手市場と呼ばれる昨今では、採用側は以下のような意識を忘れてはいけません。

一方的な質問ではなく、双方向の対話を意識する
候補者が求める環境やキャリアビジョンを理解する
「企業の魅力」を伝え、候補者のモチベーションを高める

候補者との信頼関係を築くことで、長期的に活躍できる人材を採用できます。

リファレンスチェックを導入する

優秀な人材を採用し、ミスマッチを減らすには、リファレンスチェックを導入してみてください。

リファレンスチェックとは、候補者の過去の実績や勤務態度を客観的に確認する手法です。履歴書や面接だけでは分からない実際の働き方や職場での評価を把握でき、採用ミスマッチを防ぐのに有効です。

以下は、リファレンスチェックの導入方法です。

項目	内容
過去の実績や勤務態度を確認する	候補者の業務遂行能力や成果を具体的に把握する例：どのような業務を担当し、どのような成果を上げたか？
候補者の許可を得たうえで、前職の上司・同僚にヒアリングする	勝手に問い合わせるのではなく、候補者から推薦者（上司・同僚・取引先）を挙げてもらい、適切な方法で確認する
ポジティブ・ネガティブ両面の評価を参考にする	強みだけでなく、課題や改善点についても質問し、総合的に評価する

特に、マネジメント層や即戦力になる人材の採用においては、リファレンスチェックの導入が強く推奨されます。入社後に「思っていた人物像と違う」とならないよう、採用プロセスの一環として積極的に取り入れてみましょう。

自社の採用サイトを充実させて求人媒体を連携する

採用活動を成功させるには、求人媒体だけに頼るのではなく、自社の採用サイトを充実させて連携しましょう。求人媒体を通じて興味を持った求職者が、企業の採用サイトを訪れた際に、魅力的なコンテンツが整っていれば、応募意欲を高められます。

たとえば、求人検索エンジン大手のIndeedは、採用サイトとの相性が非常に良く、企業の採用活動を強化できるでしょう。

Indeedの活用は、他にも以下のようなメリットがあります。

求人の露出を増やせる
採用サイトへの誘導が可能
求人の最適化がしやすい
スポンサー求人で応募数を増やせる
応募データを分析し改善できる

採用サイトを連携する方法や、使い方のコツは、こちらの記事で解説しているので、ぜひご覧ください。

2024年11月28日Indeedの使い方ガイド！求人掲載するコツや利用時の注意点を紹介

優秀な人材を見分けてスムーズに採用を進めるならワンページ

所在地	〒460-0002 愛知県名古屋市中区丸の内2丁目 14-16 河合ビル6F
電話番号	052-223-0200
設立日	2017年4月
公式サイト	https://onepage.co.jp/