Z世代は、インターネットやスマートフォンが生活に浸透した環境で育った1990年代半ば〜2010年代前半の世代を指します。今後の消費や企業成長において重要な役割を担う存在です。
この世代の採用状況が会社の未来を大きく左右すると言っても過言ではありません。
しかし、Z世代を効果的に採用するためには、彼らの特性や求める働き方を理解して適切なアプローチが不可欠です。
そこで本記事では、Z世代に有効な採用戦略や具体的な施策を紹介します。
これから採用活動を計画している方や、若年層の採用活動にお困りの方は、ぜひ最後までご覧ください。
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この記事の内容
Z世代とは？
そもそもZ世代とは、1990年代半ば〜2010年代前半に生まれた世代を指します。
前の世代であるミレニアル世代（Y世代）の次に位置し、アルファベットの順番に従って「Z」と名付けられました。
Z世代の特性
Z世代は、インターネットやスマートフォンの普及と共に育っているため、自ら情報を発信し収集する能力に長けている人が多いです。
また、多様性を重視し、環境問題や社会問題にも高い関心を持っています。
仕事に対しては、柔軟な働き方やライフワークバランスを求める傾向があり、キャリアアップだけでなく、自身の価値観や効率性も重視しています。
Z世代の情報収集方法
Z世代は、SNSやWeb検索を通じた情報収集がメインであることが、調査結果からも明らかになっています。
使用しているSNSは一つではなく、InstagramやYouTube、X（旧Twitter）など、複数のプラットフォームを駆使して情報を取得しているようです。
そのため、Z世代にとってSNSは、情報収集に欠かせないツールであると言えるでしょう。
Z世代とX世代・Y世代との違い
Z世代は、X世代やY世代と異なる特徴を持っています。
以下に各世代の特徴をまとめました。
| Z世代 | Y世代 | X世代 | |
|---|---|---|---|
| 生まれた年代 | 1990年代半ば〜2000年代初頭 | 1980年代〜1990年代半ば | 1965年〜1980年代初頭 |
| デジタル環境 | デジタルネイティブ、SNS利用が日常 | インターネットの普及を経験 | アナログからデジタルへの移行期を経験 |
| 価値観 | 多様性や自分の価値観を重視 | 「モノよりコト」重視 | 自己主張や個人的な成功を重視 |
X世代はアナログからデジタルへの移行期に育ち、自立心が強く保守的な価値観を持つ傾向があります。
一方、Y世代はインターネットの普及を経験した世代で、物を所有するよりもサービスを通じて得られる体験を重視します。
これに対し、Z世代は完全なデジタルネイティブであり、多様性や自分自身の価値観を大切にする傾向が強いです。
Z世代の就職観
次に、Z世代の就職観を紹介します。
- 効率性・タイパを重視する
- 一つの職場に執着しない
- 継続的な成長を求める
- 夢中になれる仕事をしたい
- キャリアアップへの興味は薄い
- 社会や環境問題に強い関心がある
効率性・タイパを重視する
Z世代の就職観として、効率性やタイパ（タイムパフォーマンス）を重視する傾向があります。
ワークライフバランスを大切にし、仕事に費やす時間や労力に対して最大の成果を得ようとします。
また、無駄な時間を省くことに敏感で、効率的な働き方を実現できる職場環境を選ぶことが多いです。
キャリアにおいても時間を有効に使うことを重視するため、スキルや経験を短期間で得られる機会を求めるでしょう。
一つの職場に執着しない
Z世代は、一つの職場に執着しない傾向にあります。多様な経験を通じてスキルを磨き、市場価値の向上を目指しています。
異なる業界や職種での経験が自身の成長につながると考えるため、一つの職場に長期的に留まることに固執しないでしょう。
また、Z世代は柔軟な働き方やリモートワークを好むため、特定の場所に縛られたくないと考えています。
継続的な成長を求める
Z世代は、職務をこなすだけではなく、日々の業務を通じてスキルを磨き自己成長を図っていくことを重視しています。
職場を選ぶ際も、学習機会や研修プログラムが充実している企業を選ぶことが多いです。
また、Z世代は定期的にフィードバックを得る機会と、自身の成長を具体的に実感できる環境で働くことを望む傾向にあります。
そのため、企業は定期的な評価やメンター制度を整え、若手社員の成長を支援する姿勢が求められるでしょう。
夢中になれる仕事をしたい
Z世代は「夢中になれる仕事をしたい」という強い願望を持つ傾向にあります。
彼らは自身の価値観や興味に応じた仕事を求め、収入源としてではなく、情熱を注げる職場で働くことを重視します。
自由な発想や創造性を発揮できる環境を整えることで、Z世代の潜在能力を引き出せるでしょう。
いかにZ世代が夢中になれる仕事を提供できるかが、離職を防ぐポイントになります。
キャリアアップへの興味は薄い
Z世代は、キャリアアップへの興味が従来の世代に比べて薄い傾向にあります。
調査によると、将来的に「出世したいと思わない」と回答した人は27.0%に上り、次いで「チームやプロジェクトのリーダー・主任」という意見が12.9%という結果でした。
Z世代は必ずしも高い地位を目指すわけではなく、仕事の内容や自己の成長、ワークライフバランスを大切にします。
そのため、企業はキャリアアップ制度の充実だけでなく、多様なキャリアを受け入れる姿勢が求められるでしょう。
社会や環境問題に強い関心がある
Z世代はインターネットを通じて世界のニュースに触れながら成長してきたため、社会や環境問題の意識が非常に高いです。
特に、東日本大震災の影響や復興に向けた取り組みを直接体験した世代であり、多様な社会課題をリアルタイムで目の当たりにしています。
また、SDGs（持続可能な開発目標）に関する動向に対しても強い関心を持つ人も多いです。
Z世代が企業選びで重視する7つのポイント
では、Z世代が企業選びで重視するポイントを7つ紹介します。
- 会社業績の安定
- 人間関係・一緒に働く人
- 社会問題に対する取り組みの有無
- 給料やボーナスの高さ
- 休日や有給の取りやすさ
- 待遇や福利厚生の充実度
- ワークライフバランス
会社業績の安定
Z世代は、コロナ禍に伴う飲食店の閉店や企業の人員削減を経験しているため、企業選びにおいて「安定性」を非常に重視しています。
彼らは、仕事において堅実な収入や充実した福利厚生を求めており、プライベートでは自己実現を追求します。ただし、安定と言っても必ずしも大企業を求めているわけではありません。
Z世代は、企業の規模や待遇よりも、成長が期待できる業界や職種に重点を置きます。そのため、会社業績の安定性は、Z世代にとって重要な選択基準となるでしょう。
人間関係・一緒に働く人
Z世代は、職場の雰囲気やチームの協力関係が、働く意欲や業績に直結すると考えています。
彼らはオープンでフラットなコミュニケーションができる環境を求めており、同僚との信頼関係を築くことを重視します。
また、Z世代は日常的にSNSを利用している人が多いため、仕事においても自由に意見交換できる関係を望む傾向が強いです。
そのため、採用担当者は企業文化やチームの雰囲気を積極的に伝え、自社の人間関係の良さをアピールすることが求められるでしょう。
社会問題に対する取り組みの有無
Z世代は企業選びにおいて、社会問題への取り組みを重視する傾向があります。
調査によると、Z世代の87%が何らかの社会課題に関心を持っており、特に「いじめ」や「長時間労働」「ジェンダー差別」などへの関心が高いようです。
そのため、企業がこれらの課題に対して積極的に取り組んでいることが、Z世代にとっての重要な判断基準となるでしょう。
参照：Z世代が考える社会を良くするための社会運動調査2022
給料やボーナスの高さ
株式会社バイアンドホールドの調査によると、Z世代の約6割はボーナスの支給額が20万円未満であり、10万円未満の割合が最も高いという結果でした。
Z世代は、将来の資産形成や老後への不安もあり、高い給料や安定した経済基盤を求めています。
特にコロナ禍以降、経済の不安定な状況が続く中で、高い収入が将来の安心感につながる認識がより一層強まっています。そのため、企業が優秀なZ世代の人材を採用するためには、競争力のある給与体系を整備することが重要です。
休日や有給の取りやすさ
Z世代は、仕事だけでなくプライベートの時間や自己成長も重視します。
特に、心身の健康を保つためには、適切な休暇取得が不可欠であると認識している人も多いです。
パーソルホールディングス株式会社の調査によると、Z世代の36.3％が働くうえで重視していることに「休暇の取りやすさ」を挙げています。
このため、柔軟な働き方や有給休暇を自由に取得できる環境整備が、職場の魅力アップに直結すると言えるでしょう。
参照：全国の就業者10万人を対象とした「はたらく定点調査」に見るZ世代の就労意識
待遇や福利厚生の充実度
待遇や福利厚生の充実度も、Z世代が企業選びで重視するポイントです。
株式会社RECCOOの調査によれば、8割以上の大学生が「給与は平均程度の金額であっても、福利厚生が充実している企業」に魅力を感じると回答しています。
この結果から、キャリアアップだけでなく、職場環境や生活の質も大切にしていることがわかるでしょう。
したがって、企業側は、自社の待遇や福利厚生の充実さをアピールし、Z世代のニーズに応える体制を整えることが重要です。
参照：「福利厚生」をテーマにした調査レポート（株式会社RECCOO）
ワークライフバランス
ヒューマンホールディングス株式会社の調査によると、「自分らしく働くとは、どのように働くことですか」の質問に対し、17.6％が「ワークライフバランスを保ちながら働く」と回答し、13.9％が「仕事とプライベートをきっちり分ける」と答えています。
この結果から、Z世代は仕事だけでなく、プライベートの充実さも大切にしていることがわかります。具体的には、柔軟な働き方や有給休暇の取得を支援する企業に魅力を感じるのです。
そのため、採用担当者はワークライフバランスを実現する取り組みを強調することで、優秀なZ世代人材の採用につなげられるでしょう。
Z世代の採用に有効な5つの手法
続いて、Z世代の採用に有効な手法を5つ紹介します。
- ダイレクトリクルーティング
- SNS採用
- 動画コンテンツ
- リファラル採用
- 人材紹介
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、企業が候補者に直接スカウトメールを送り、アプローチしていく採用手法のこと。特別感のある一対一のコミュニケーションとなるため、非常に有効な手法です。
Z世代に対してはSNSを活用することで、さらに有効なアプローチができるでしょう。
「この会社は自分をよく理解してくれている」「自分のプロフィールに興味を持ってくれている」と感じてもらえれば、彼らの返信意欲を高められます。
特に、企業文化や価値観への共感を重視するため、一人ひとりの心に響くメッセージとなるような工夫が必要です。
SNS採用
Z世代の採用において、SNS採用は効果的な手法です。
多様なSNSアカウントを運用するZ世代は、就職活動においてもSNSを用いて情報収集をします。就職活動をしている学生はもちろん、自分に合う企業があれば転職も検討する潜在的な候補者にもアプローチできます。
企業は、Z世代が多く利用するX（旧・Twitter）やInstagramのアカウントを開設し、SNSの特性を活かした情報発信を展開することが重要です。
動画コンテンツ
動画コンテンツは、Z世代の採用において有効な手段です。
YouTubeやTikTokを頻繁に利用するZ世代に対して、企業の魅力を動画で伝えることは自然なコミュニケーション方法です。
実際に、採用動画を視聴した6割以上の就活生が志望度を高めたという調査結果もあります。動画は、社内の雰囲気や社員の人柄など、文字だけでは伝わりにくい情報を視覚的に伝えられます。
また、タイパ（時間対効果）を重視するZ世代にとって、短時間で多くの情報を得られる点も大きなメリットです。
リファラル採用
リファラル採用は、社員が知人や友人を紹介することで、採用につなげる手法です。
身近な人から企業の魅力や特徴を聞けるため、企業文化や働き方に興味を持ちやすくなります。
信頼できる知人から推薦された企業であれば、就職や転職を前向きに検討する可能性も高いでしょう。
また、企業にとっても、求人募集を出さずに優秀な人材を確保できる可能性がある点は、大きな魅力です。
なお、リファラル採用を成功させるためには、社員と報酬等の条件を明確にし、信頼関係を構築することが重要です。
人材紹介
人材紹介は、専門の紹介会社が企業のニーズに合った候補者を見つけ出し、スムーズな採用をサポートするサービスです。
Z世代は企業との相性を重視するため、専任のエージェントを通じて転職活動を進めることが一般的になっています。
また、人材紹介サービスは成功報酬型の料金体系であり、企業側にとっても大きなメリットがあります。
採用が成功した場合にのみ手数料が発生するため、企業はリスクを軽減しながら、優秀なZ世代の人材を効率的に確保できます。
Z世代の採用を成功させる7つの戦略
では、Z世代の採用を成功させる7つの戦略を紹介します。
- 積極的な情報発信でWeb上の露出を増やす
- 応募までの流れをスムーズにする
- カジュアル面談を実施する
- オンライン面談をスムーズに行う
- 丁寧な説明とフォローをする
- 選考時にはポテンシャルを判断できる質問をする
- 意思のある学生にウェルカムメールを送付する
積極的な情報発信でWeb上の露出を増やす
デジタルネイティブであるZ世代は、企業の公式サイトやSNS、ブログなどさまざまな媒体から情報を収集します。そのため、企業の魅力や文化などを積極的に発信し、Web上の露出を増やすことが重要です。
例えば、社員のインタビューや職場の様子を紹介することで、リアルな企業イメージを伝えられ、より多くの関心を集められます。
Web上での認知度が高まってくると、単純接触効果により企業に対する親近感や好感度が向上し、採用が成功しやすい環境を整えられるでしょう。
応募までの流れをスムーズにする
Z世代の採用には、応募までの流れをスムーズにすることが非常に重要です。
デジタルネイティブであるZ世代は、手間のかからないプロセスを強く求めています。応募手続きを簡潔にし、フォームの入力事項も最低限に絞ることで、応募のハードルを下げられるでしょう。
また、応募までの動線を明確にして途中での離脱率を下げることが、応募者数の増減に大きく影響します。
応募から採用までの一連の流れをスムーズにすることで、Z世代の人材採用につなげられるでしょう。
カジュアル面談を実施する
カジュアル面談の実施も、Z世代の採用成功に効果的です。
本格的な面接前にカジュアル面談を設けることで、緊張感を和らげリラックスした雰囲気の中で、話し合いができます。
また、採用後にミスマッチがあると、早期離職や追加の採用コストがかかるリスクがあります。
カジュアル面談を通じて相互理解を事前に深めることで、ミスマッチを防ぎ、より良い採用判断ができるでしょう。
オンライン面談をスムーズに行う
デジタル化が進んだ現在、対面での面談よりもオンライン面談が一般的になっています。
オンライン面談は、時間や場所を自由に設定できるため非常に便利ですが、事前の準備が非常に重要です。
特に面談者には入室タイミングや、使用する端末（ZoomやGoogle Meetなど）を正確に案内する必要があります。
また、途中で映像や音声が途切れないように、ネットワークの接続状況も事前にチェックしておくことが大切です。
準備を万全にしてオンライン面談をスムーズに行うことで、好印象を与えられ、採用の成功にもつなげられるでしょう。
丁寧な説明とフォローをする
Z世代の採用成功には、丁寧な説明とフォローが欠かせません。
入社後のOJTやキャリアアップ、福利厚生に関心を持つ人が多いため、採用説明会では研修期間中に学べる内容や、どのようなキャリアを歩めるかを説明することが重要です。
また、昇給や昇進の話に加え、会社独自の制度や社内の雰囲気についても詳しく伝えることで、Z世代の心をグッと掴めるでしょう。
丁寧なフォローをすることで、Z世代からの信頼を獲得し、結果的により良い採用が可能です。
選考時にはポテンシャルを判断できる質問をする
人の能力を見極めるには、日常生活の行動や経験、価値観を考慮しなければなりません。
そのため、選考時には行動パターンや考え方を推定できる質問が効果的です。
例えば、以下のような質問が考えられます。
- 職場でのコミュニケーションについてはどのように考えていますか？
- 過去に直面した困難な状況においてどのように対処しましたか？
- キャリアに対するビジョンや目標があれば教えてください。
これらの質問を通じて、その人の適性や思考過程を把握でき、自社との相性をより正確に判断しやすくなるでしょう。そのため、ポテンシャルを判断できる質問をすることで、優秀な人材の採用確率を高められます。
意思のある学生にウェルカムメールを送付する
ウェルカムメールとは、歓迎の気持ちを伝えて応募を促すために送るメールです。
テンプレート的な内容ではなく、個別にカスタマイズされた内容にすることで、企業の採用に対する熱意を伝えられます。
メッセージには、以下のポイントを含めると効果的です。
- 新たな仲間として迎え入れる期待感や、歓迎されている感情を持たせる内容
- 企業の価値観やビジョン、文化など自社で働くイメージを持てる内容
- 面接や選考時に誰と会うのか、どのような流れになるのかの具体的な説明
これらの要素を盛り込むことで、意思のある学生が企業への関心を高め、前向きな気持ちで採用プロセスに臨めるでしょう。
Z世代を採用した後の育成・定着のポイント
最後に、Z世代を採用した後の育成・定着のポイントを紹介します。
- 定期的かつ継続的にコミュニケーションを取る
- フィードバックの方法を工夫する
- 研修はショート動画と対面を組み合わせる
定期的かつ継続的にコミュニケーションを取る
Z世代を育成・定着させるためには、定期的かつ継続的なコミュニケーションが重要です。
彼らは自己成長に向けた適切なフィードバックを求める傾向があるため、感情的なつながりも大切にします。
具体的には、定期的な1on1やチームミーティングを通じて、意見や悩みを積極的に聞く機会を設けるとよいでしょう。
さらに、業務外のカジュアルな交流の場を活用することで、信頼関係を深められます。
定期的にコミュニケーションを取ることによって、Z世代のニーズを理解し、定着率を向上させられるでしょう。
フィードバックの方法を工夫する
フィードバック方法を工夫することも、Z世代を育成し定着させるために欠かせません。
彼らは自己肯定感を重視しており、自身の成長を実感したいと考えています。そのため、間違いや問題点を指摘する際には、言い方を工夫しないとモチベーションが大きく低下する恐れがあります。
指導者側としては、自身の経験から厳しく指摘した方が効果的と考えがちですが、Z世代には逆効果となることが多いです。
フィードバックをする際には、内容や言い方を工夫し、思いやりを持って伝えることが大切です。
研修はショート動画と対面を組み合わせる
社内研修では、ショート動画と対面形式を組み合わせましょう。
Z世代は、動画で情報取得に慣れているため、ショート動画を活用することで、より多くの内容を効率的に学習できます。
一方、対面での研修も同様に重要です。直接のコミュニケーションを通じて、参加者同士のつながりを深められ、動画だけでは得にくいリアルタイムでの質問やディスカッションができます。
このようなハイブリッドな研修スタイルを導入することで、Z世代の育成と定着を効果的に進められるでしょう。
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まとめ：Z世代の特徴を理解して採用活動に取り組もう
Z世代は、これまでの世代とは異なる独自の価値観を持っており、採用にはそうした特徴の理解が欠かせません。
彼らの働き方や求める職場環境を尊重し、柔軟に対応することが、採用活動の成功につながります。
本記事で紹介した採用戦略や採用手法の活用で、自社に最適な人材を獲得できる可能性を高められるでしょう。
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