近年、採用活動にマーケティング手法を取り入れる企業が増えています。
3C分析やSWOT分析、カスタマージャーニーの設定といった手法を取り入れることで、採用活動を効率化しようとする企業は少なくありません。
本記事では、採用マーケティングの環境影響ターゲット層、実施するメリットなどについて解説します。採用活動でお困りの方は、ぜひ参考にしてください。
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この記事の内容
採用マーケティングとは採用活動にマーケティングを取り入れること
採用マーケティングとは、企業が自社の魅力を伝え、優秀な人材を惹きつけるための戦略的な取り組みのこと。具体的には、自社の文化や働く環境、キャリア成長の機会などを伝える活動を指しています。
採用マーケティングの目的は、求職者が「自社を理想の勤務先」として認識するように促すことです。オンラインでのコンテンツマーケティングやSNSでの情報発信、求人広告の最適化、イベント開催など多岐にわたる手法があります。
採用ブランディングとの違い
採用ブランディングと採用マーケティングは、密接に関連しているものの、対象とする範囲に違いがあります。
採用ブランディングは、企業の働くイメージや文化、価値観を構築し、伝えることに重点を置いた施策です。長期的な視点から企業の魅力を高め、潜在的な求職者に対してポジティブな認識を築くことを目的としています。
一方、採用マーケティングは、具体的な求人を対象にしたプロモーションや、求職者を引き付けるための戦略的な活動に焦点を当てています。採用ブランディングと比較すると、短期的な戦略といえるでしょう。
採用マーケティングが注目を集める背景
採用マーケティングが注目を集めている理由は、競争が激化する中で優秀な人材を獲得することが、企業にとって重要な課題となっているからです。高度な技術力が求められる専門職や、特定の業界に特化した人材は限られており、これらの人材を集めるためには、企業が積極的に自社の魅力をアピールしなければなりません。
また、求職者の情報収集行動が変化しているのも、採用マーケティングが注目を集める理由の1つです。
求職者は、SNSや就活サイトを通じて、企業研究を行うことが一般的になっています。そのため、企業は採用マーケティングの手法を用いることで、以前よりも効率的にターゲット人材にリーチできるようになったという背景があります。
採用マーケティングのターゲット層
採用マーケティングのターゲット層は、以下の通りです。
- 転職希望者（顕在層・潜在層）
- 自社の社員
- 退職者
- 不採用者・内定辞退者
それぞれのターゲット層について解説します。
転職希望者（顕在層・潜在層）
顕在層とは、現在積極的に転職活動をしている人々のことです。PFCの人々は、具体的な求人情報や、応募プロセス、働く環境についての詳細情報に関心があります。顕在層に対しては、求人広告・キャリアイベント・SNS・Webサイトを通じた情報提供が有効です。
潜在層とは、現時点では転職を考えていないものの、将来的に転職の可能性を秘めている人々です。潜在層の人々は、企業文化やキャリア成長の機会、社員の働きがいなど、より幅広い情報を求める傾向にあります。
コンテンツマーケティングやストーリーテリングの手法を使って、企業の魅力を長期的に伝えることが効果的です。
自社の社員
採用マーケティングの対象となるのは、社外の人々だけではありません。既存の社員も重要なターゲット層の1つです。
従業員を通じての会社紹介や、社内でのポジション変更・昇進を促すことも、採用マーケティングの一環になり得ます。社内のコミュニケーションを強化し、社員が自社を誇りに思い、外部に推薦したくなるような環境作りが重要です。
退職者
退職者も将来的に再雇用の可能性があるため、重要なターゲット層になります。退職者と良好な関係を維持することで、再入社や紹介を通じての採用につながるケースは少なくありません。
退職者に対しても、定期的に企業の最新情報を共有し、継続的な関係構築を心がけることが大切です。
不採用者・内定辞退者
不採用者や内定辞退者も、将来的に再応募する可能性を秘めています。これらの候補者に対しては、フィードバックの提供や、定期的なコミュニケーション機会を設けて関係を維持することが重要です。
自社へのポジティブなイメージを維持できると、将来的に再応募してもらえる可能性もあるため、関係を維持しておくことがポイントです。
採用マーケティングのメリット
採用マーケティングのメリットは、以下の4つです。
- 採用市況に対応した戦略を立てられる
- ターゲットとする人材からの応募が増える
- 採用のミスマッチ防止につながる
- 採用コストの削減につながる
一つひとつのメリットについて、順番に解説します。
採用市況に対応した戦略を立てられる
採用マーケティングでは、市場の動向や競合他社の状況、求職者のニーズを分析し、それにもとづいた採用戦略を立てることが重要です。変化する採用市況に柔軟に対応できると、企業のニーズに合った人材を効果的に獲得できるでしょう。
特に人材が不足している分野や、高度なスキルが求められる職種に対しては、効果的なアプローチを計画できます。
ターゲットとする人材からの応募が増える
適切な採用マーケティングを行うと、企業の魅力や働きがいを明確に伝えられます。企業が求めるスキルセットや価値観を持つターゲット層からの応募を増やすことにもつながるでしょう。
特に、SNSやWebサイトを通じたコンテンツマーケティングでは、潜在的な応募者にもリーチすることが可能です。より多くの候補者とつながるためにも、採用マーケティングは重要です。
採用のミスマッチ防止につながる
採用プロセスにおけるミスマッチは、企業にとっても新入社員にとっても大きな損失を意味します。
採用マーケティングを通じて、企業は自社の文化や求める人材像を詳細に伝えることで、入社後のミスマッチを防止できます。
採用マーケティングでは、企業はありのままの姿を曝け出すことが重要です。応募者自身が企業との相性を事前に判断することで、入社後の価値観のズレを防止できるでしょう。
採用コストの削減につながる
効果的な採用マーケティング戦略は、採用にかかるコストの削減にも効果的です。ターゲットとする人材に効率的にリーチし、入社後のミスマッチを防ぐことで、不適切な候補者への投資を減らすことができます。
また、社内紹介やSNSを活用した低コストのマーケティング手法は、従来の求人広告や人材紹介会社を利用するよりも費用を大幅に削減できます。自社が求めるターゲットにリーチできる採用手法を検討することが大切です。
フレームワークを駆使した採用マーケティングの実践手順
フレームワークを駆使した採用マーケティングの実践手順は、以下の7ステップです。
- 3C分析で環境分析をする
- SWOT分析で環境分析ををする
- ターゲット・ペルソナを明確にする
- カスタマージャーニーを設定する
- 採用ファネルを設計する
- コンテンツを設計・企画する
- PDCAを回す
それぞれの手順について、順番に解説します。
3C分析で環境分析をする
3C分析とは、Company（自社）・Competitors（競合他社）・Customers（顧客）の頭文字をとった分析方法です。自社の状況、競合の状況、そしてターゲットとなる顧客（採用活動における求職者）の状況を分析することで、市況を客観的に把握します。
自社の強みや弱み、競合他社との比較、求職者が求めていることを明確にすることで、採用戦略の基礎を固めるための分析方法です。
SWOT分析で環境分析ををする
SWOT分析とは、Strengths（強み）・Weaknesses（弱み）・Opportunities（機会）・Threats（脅威）の頭文字をとった分析方法です。3C分析で得られた情報をさらに深堀りするために使われています。
自社の強みと弱み、そして外部環境からの機会と脅威を特定し、それらを踏まえた上での採用戦略を立案します。
ターゲット・ペルソナを明確にする
環境分析を行った後は、ターゲットとなる人材（ペルソナ）を明確に定義することが重要です。理想的な候補者のプロフィールを作成することで、求職者のニーズや関心、行動パターンを理解するのに役立ちます。
ターゲット・ペルソナを明確にする際は、年齢・職歴・スキルセット・キャリア目標・働き方の好みなど、なるべく詳細に設定するのがポイントです。
カスタマージャーニーを設定する
採用活動におけるカスタマージャーニーとは、求職者が自社の存在を知ってから、興味を抱き、実際に応募するまでのプロセスを示したものです。商品やサービスの販売促進を目的にしたマーケティング活動で使われる用語ですが、採用活動においても重要な考え方の1つです。
企業は、求職者がどのようなプロセスで応募してくるのか理解することで、応募者のリアルな疑問や懸念点を発見できます。それらを解消する方法を事前に計画することで、より効果的な採用活動を実施できるでしょう。
採用ファネルを設計する
採用プロセスを「ファネル」として設計するのも大事なポイントです。応募者が知識を得る「認知」フェーズから、興味・検討を深める「検討」フェーズ、そして応募に至る「行動」フェーズまでを定義することが大切です。
各フェーズでの行動や必要とされる情報を定義することで、求める人材を採用するために何をするべきかが見えてきます。
コンテンツを設計・企画する
採用計画を立案できたら、各ファネルに応じたコンテンツを設計・企画します。企業文化を紹介する動画コンテンツ、従業員へのインタビュー、キャリア成長の事例紹介、職場環境の写真など、多様なコンテンツを作成すると効果的です。
採用ターゲットであるペルソナが求める情報を提供し、彼らの関心を引きつけることで、応募者の増加を実現できます。
PDCAを回す
採用マーケティングにおいて、PDCAサイクルを回すことは極めて重要です。
PDCAサイクルとは、Plan（計画）、Do（実行）、Check（評価）、Act（改善）の4ステップから成るもので、採用活動の効果を最大化する役割を果たします。
採用マーケティング活動の中には、実際にやってみないと効果を予測するのが難しい施策もあるため、効果測定と改善のプロセスは重要です。PDCAサイクルを回す仕組みがあると、採用活動を続けるほどより大きな成果が出るようになります。
採用マーケティングの企業事例3選
では、採用マーケティングを行う上で参考になる3つの企業事例を紹介します。
- ヤマハ株式会社
- 合同会社DMM.com
- 株式会社プルークス
それぞれの事例について、詳しく解説します。
ヤマハ株式会社
ヤマハ株式会社では、採用ページに各部署の社員インタビューを掲載し、企業カラーのPRを積極的に行っています。企業文化や働き方についてのリアルな情報を提供することで、求職者が事前に社内の雰囲気を理解できるのがポイントです。
ヤマハ株式会社の取り組みは、入社後のミスマッチを防ぐために有効な手段といえるでしょう。応募者としても、面接前に企業の深い理解を得ることができるので、より意義のある面接が可能になります。
合同会社DMM.com
合同会社DMM.comでは、オウンドメディア「DMM INSIDE」を運用し、社内のリアルな姿を積極的に外部に発信しています。オウンドメディアを通じて、社員インタビューや業務の様子、新規事業の企画発表など、企業の多面的な姿を見せているのがポイントです。
合同会社DMM.comの取り組みは、求人の応募数増加だけでなく、企業ブランディングにもつながっています。このような取り組みを長期にわたり継続することで、企業のブランドイメージ向上も実現できるでしょう。
株式会社プルークス
株式会社プルークスは、オウンドメディア「プルチャン」を通じて、特に新卒入社を目指す求職者に向けた情報提供を行っています。実際の新入社員や転職まもないZ世代の社員へのインタビューが充実しており、企業の雰囲気を若い世代の視点から発信しています。
社内の雰囲気が伝わるリアルなコンテンツは、求職者にとって貴重な情報源になり得ます。入社後のミスマッチを防ぐ効果も期待できるので、積極的に取り入れると良いでしょう。
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採用マーケティング以外にも、人事チーム構築や内定者のフォロー設計など、採用活動全般の支援が可能です。
応募者が少なくて困っている、優秀な人材を確保したいとお考えの企業は、ぜひお気軽にお問い合わせください。
まとめ：採用マーケティングで選ばれる会社を目指そう
採用マーケティングとは、採用活動にマーケティングの手法を取り入れることです。採用したいターゲット層に合わせた戦略を立てることで、自社が求める人材からの応募を増やすことを目的としています。
採用マーケティングを成功させるには、環境分析や採用ファネルの設計が重要です。他社の成功事例も参考にしつつ、より質の高い候補者とつながるための採用マーケティングを実施してください。
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