若手の中途採用に有効な手法・戦略！トレンドを押さえたアプローチ方法とは

「若手の中途採用市場は、今どうなっているのだろうか？」
「20代、30代の転職者を採用するにはどの手法が効果的なのか？」

このような疑問を持つ採用担当者は多いでしょう。

そもそも「若手」とは、一般的に20代から30代の社会人を指し、即戦力としてのポテンシャルを持ちながらも、成長の余地が大きい層を指します。

この世代は、キャリアアップや働き方の柔軟性を重視する傾向があり、企業側の採用手法やアプローチ次第で採用成功率が大きく変わります。

そこで本記事では、若手の中途採用市場の最新動向を踏まえ、トレンドを押さえた採用手法や他社の成功事例を詳しく解説します。

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資料内容

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• 各フェーズでの重要ポイント
• 問い合わせを増やすための最終チェックリスト
• 制作後の運用方法
• 制作の進め方と注意すべき点

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若手中途採用の市場動向

近年、若手の中途採用市場は活発化しており、企業にとって優秀な20代、30代の人材確保がますます重要になっています。最新のデータをもとに、市場の動向を見ていきましょう。

1. 有効求人倍率は1.25倍
2. 企業の中途採用実施率は37.2%

有効求人倍率は1.25倍

厚生労働省が発表した「一般職業紹介状況」によると、令和6年10月の有効求人倍率は1.25倍でした。これは、求職者1人に対して1.25件の求人があることを意味し、引き続き売り手市場が続いている状況です。

出典：厚生労働省一般職業紹介状況(令和6年10月分)について

また、新規求人倍率は2.24倍で、前月比で0.02ポイント増。求人数は増加傾向にあり、企業の採用意欲が引き続き高いことが伺えます。

参考：厚生労働省一般職業紹介状況(令和6年10月分)について

企業の中途採用実施率は37.2%

マイナビキャリアリサーチLabが発表した「2025年1月度 中途採用・転職活動の定点調査」によると、2025年1月の企業の中途採用実施率は37.2%。これは、全企業の約4割が中途採用に積極的で、企業の採用意欲が依然として高いことがわかります。

出典：マイナビキャリアリサーチLab 2025年1月度 中途採用・転職活動の定点調査

また、業種別に見ると、特に中途採用が活発なのは以下の分野です。

• IT・通信・インターネット業界（45.6%）
• 医療・福祉・介護業界（42.9%）

これらの業界では、中途採用市場での競争が特に激しく、求職者に対して魅力的なオファーを提示しなければいけません。

参考：マイナビキャリアリサーチLab 2025年1月度 中途採用・転職活動の定点調査

若手中途採用で知るべき求職者の動向

続いて、求職者の動向も見ていきましょう。

1. 転職者の動向調査では20代・30代男性が最多
2. 転職理由や転職先の決定理由は共に「給与面」

転職者の動向調査では20代・30代男性が最多

マイナビキャリアリサーチLabが発表した「転職動向調査2024年版（2023年実績）」によると、特に20代〜30代の男性が転職活動に積極的でした。

出典：マイナビキャリアリサーチLab 転職動向調査2024年版（2023年実績）

調査によると、転職者のうち30代男性が23.3％と最も多く、20代男性も比較的高い割合を占めています。

また2021年以降、30〜50代のミドル世代男性の転職が増加傾向にあり、転職者全体の47.6%が30〜50代の男性という結果が出ています。

参考：マイナビキャリアリサーチLab 転職動向調査2024年版（2023年実績）

転職理由や転職先の決定理由は共に「給与面」

マイナビの同調査によると、転職理由と転職先の決定理由に「給与」が関わっていることもわかりました。

出典：マイナビキャリアリサーチLab 転職動向調査2024年版（2023年実績）

調査によると、転職理由として最も多かったのは「給与が低かった」で11.5％。転職先を決める際の要因としても「給与が良い」が最多でした。

このデータから、若手の転職者にとって給与は最も重要な要素の一つであるため、企業が優秀な人材を確保するには、以下の施策が効果的です。

• 市場相場を考慮して給与設定する
• 昇給・評価制度を明確にする
• 給与だけでなく、総合的な待遇の魅力を伝える

競合他社と比較し、魅力的な報酬体系の提示が求められるでしょう。

参考：マイナビキャリアリサーチLab 転職動向調査2024年版（2023年実績）

若手求職者が就職後に求めるものは「成長」や「貢献」

若手求職者を集めるには、就職後の将来性も提供しなければいけません。

リクルートマネジメントソリューションズが発表した「新入社員意識調査2024」によると、若手求職者が仕事をするうえで最も重視するのは「成長」（32.2%）と「貢献」（23.1%）であることがわかりました。

出典：リクルートマネジメントソリューションズ「新入社員意識調査2024」

若手社員は、単に働くだけでなく、スキルアップやキャリアアップの機会を求めていると理解できます。

上記の結果から、企業は以下の点を強化するとよいでしょう。

• キャリアアップ支援の充実
• 社会貢献活動や企業のビジョンを発信
• 社内での挑戦の機会を増やす

若手人材の価値観を理解し、それに応える採用戦略や組織づくりが、優秀な人材の確保につながります。

参考：リクルートマネジメントソリューションズ「新入社員意識調査2024」

全世代共通！若手中途採用を成功させるコツ

若手の中途採用では、年代ごとに求職者の価値観や転職理由が異なるため、それぞれに合ったアプローチが必要です。しかし、どの世代にも共通して効果的な基本戦略があります。

まずは、若手採用の全世代に共通するポイントを3つ解説します。

1. 採用ターゲットを明確にする
2. 求職者ニーズに沿った求人情報を提供する
3. 採用サイトを充実させる

採用ターゲットを明確にする

まず「どのような人材を採用したいのか」を明確に定義しましょう。ターゲットが曖昧な状態では、求める人材に響きません。

<採用ターゲットを決める4つのステップ>

採用ターゲットを具体化すると、求職者とのマッチング精度が向上します。

求職者ニーズに沿った求人情報を提供する

求人情報を作成する際は、求職者のニーズを理解し、適切に情報を伝える必要があります。

具体的には、以下の情報を求人に反映させるとよいでしょう。

求人情報は、求職者目線で記載しましょう。求職者が「自分に合う仕事かどうか」をイメージしやすくなります。

採用サイトを充実させる

企業の採用サイトは、求職者にとって重要な情報源です。

サイトの充実度が応募率や採用成功率に大きく影響するため、以下のポイントを意識して魅力的な採用サイトを作成しましょう。

自社の魅力を届けるには、オリジナリティ溢れる内容にするとよいでしょう。

若手（20代前半）の中途採用を成功させるコツ

それでは、20代前半の若手を採用するコツを解説します。

この年代の求職者は、成長機会や働きやすさを重視する傾向があり、採用戦略では以下の3つのポイントを押さえると、応募意欲を高めやすくなります。

1. 企業文化に馴染みやすい「素直さ」と「吸収力」を重視する
2. 成長環境や研修制度をアピールして惹きつける
3. 福利厚生や働き方を動画で配信する

企業文化に馴染みやすい「素直さ」と「吸収力」を重視する

社会人経験が浅い20代前半の求職者は「素直さ」「学ぶ姿勢」「吸収力」を重視して採用を進めましょう。

選考時にチェックすべきポイントは、以下のとおりです。

採用施策として、適性検査を導入し、価値観の一致を確認してみてもよいでしょう。

また、グループ面接や座談会で現場社員と話す機会を設けるのも効果的です。

成長環境や研修制度をアピールして惹きつける

20代前半の若手求職者は「自分が成長できる環境かどうか」を重視する傾向があります。そこで、教育制度やキャリアパスを具体的に伝えるとよいでしょう。

以下は、選考時に伝えると有効な項目です。

• キャリアパスの明確化
• 研修制度の充実
• 若手社員の成功事例

情報発信の方法として、採用サイトで社員の事例を紹介してもよいでしょう。他にも、SNSやYouTubeで研修風景を動画配信し、リアルな社風を伝えるのも効果的です。

福利厚生や働き方を動画で配信する

若手の中途採用者は、ワークライフバランスや職場の雰囲気、柔軟な働き方への関心があります。

このような要素を魅力的に伝えるために、動画を活用してみましょう。

たとえば、以下のような動画があると若手求職者の興味を引きつけやすくなります。

• 採用ページで「職場の雰囲気」を掲載
• 福利厚生の紹介（例：「リモートワーク制度」「時短勤務の活用例」）
• YouTube・TikTokで「社員の日常」を発信
• Instagramのリールで「オフィスツアー」を投稿

動画活用により、求職者が入社後のイメージを持ちやすくなり、採用ミスマッチの防止につながります。

若手（20代後半）を中途採用で獲得するコツ

20代後半の求職者は「これまでの経験を活かし、さらなるキャリアアップを実現したい」という意欲を持つ傾向があります。

そのため、企業側は以下の3点を踏まえて人材を獲得しましょう。

1. 即戦力とポテンシャルを兼ね備えた人材を見極める
2. キャリアアップの機会や挑戦できる環境を強調する
3. 自分で考え主体的に行動できるかを評価する

即戦力とポテンシャルを兼ね備えた人材を見極める

20代後半の求職者は、一定の業務経験を積んでいるものの、そのスキルや経験の質には個人差があります。そのため「即戦力として活躍できるか」「成長の伸びしろはどれくらいあるか」を慎重に見極めてください。

ポテンシャルの見極めポイントは、以下の通りです。

即戦力としてのスキルとポテンシャルのバランスを重視した選考を実施すると、長期的に活躍できる人材を採用しやすくなります。

キャリアアップの機会や挑戦できる環境を強調する

20代後半の求職者は「今後のキャリアをどう築くか」を真剣に考え始める時期です。そのため、企業側は以下のような点を強調すると効果的です。

求人では、実際のキャリアアップ事例や挑戦を後押しする企業文化を具体的に伝え、成長できる環境であることを印象づけてください。

自分で考え主体的に行動できるかを評価する

会社を担う人材に企業が求めるのは、指示待ちではなく、自発的に課題を発見し業務を進められる人材です。そのため、主体性を評価するポイントや具体的な選考方法を整理しておきましょう。

<主体性を見極める評価ポイント>

• 課題を発見し、自ら解決策を考え実行できるか
• 自分で目標を立て、積極的に行動できるか
• 与えられた業務に対し、自らの意志でやり遂げる意識があるか
• 新しい知識やスキルを自ら吸収し、成長し続ける姿勢があるか

上記を見極める効果的な選考方法として、以下を実施してみてください。

• 過去の実績をヒアリングし、どのように成果を上げたか具体的に質問する
• 実務試験やケーススタディを導入し、実力を確認する
• 「入社後の成長余地」について評価し、将来の活躍可能性を見極める

また、以下のように求人で主体性のある人材を引きつけるメッセージも重要です。

• 「自ら考え、行動できる人は裁量権あり！」
• 「新しいチャレンジ大歓迎！あなたの成長を後押しします」
• 「年齢に関係なくリーダーとして活躍できます」

このように、挑戦を支援する社風や主体的に動ける環境をアピールすると、成長意欲の高い求職者にアピールできるでしょう。

なお、20代を含むZ世代の採用戦略は、こちらの記事で詳しく解説しています。

2024年8月28日Z世代の採用ガイド！採用しないと損する人材獲得の手法や戦略をプロが公開

若手（30代）の中途採用で即戦力・管理職候補を採用するコツ

30代の求職者は、キャリアアップを目指す層や、管理職としてのステップを狙う層が多くなります。そのため、採用側はスキルや経験だけでなく、リーダーシップや組織適応力も評価するとよいでしょう。

具体的に、以下の3点を踏まえて解説します。

1. 即戦力になる専門スキル・経験を重視する
2. マネジメント経験やリーダーシップの有無を見極める
3. 組織にフィットする柔軟性・適応力を評価する

即戦力になる専門スキル・経験を重視する

30代の採用では、すぐに活躍できるスキルや経験の有無が採用の大きな指標になります。業界知識や専門スキル、実務経験などを確認し、即戦力として活躍できるかを見極めましょう。

<選考のポイント>

• 業界・職種に関する専門スキルがあるか
• 過去の成果や実績を説明できるか（定量的なデータで実績を示せるか）
• 転職理由がスキルの向上やキャリアアップにつながるものか

上記を判断する効果的な選考方法は、以下のとおりです。

• 職務経歴書の内容を深掘りし、過去の成果や貢献度を確認する
• 業務に関連するスキルテストや課題解決型の面接を実施する
• 同業界・同職種での経験年数やプロジェクトの規模感をチェックする

選考時は「採用後にどのような活躍が期待できるか？」を具体的にイメージしながら、求職者を評価しましょう。

マネジメント経験やリーダーシップの有無を見極める

30代の求職者には、チームをまとめる管理職候補としての役割も期待できます。そのため、マネジメント経験やリーダーシップを発揮できる素養があるかを見極めましょう。

<選考のポイント>

• 部下やチームメンバーの育成経験があるか
• プロジェクトリーダーや管理職の経験があるか
• 意思決定や業務改善の実績があるか

上記を判断する選考方法として、以下が有効です。

• リーダーとしての経験を具体的にヒアリングし、実績を確認する
• マネジメントに関するケーススタディを実施し、思考力を評価する
• 過去のチーム運営や部下指導のエピソードを掘り下げる

また、30代の求職者には、マネジメント経験がない人もいます。しかし、そのような経験がないからといって、将来的なポテンシャルがゼロとは限りません。

このような場合、以下の点で採用を進めるとよいでしょう。

• 今後のキャリアプランや目標をヒアリングする
• チームをまとめる立場への興味・関心を確認する
• 研修制度やキャリアパスについて説明し、求職者の意向を確認する

最初はプレイヤーとして採用し、リーダーとして成長できる環境を提供するのも有効です。

組織にフィットする柔軟性・適応力を評価する

30代求職者の採用で重要なのは、自社の社風に適応するかどうかです。

即戦力としてのスキルや経験があっても、組織文化に馴染めなければ長期的な活躍は期待できません。特に30代の転職者は、これまでの業務スタイルを大切にする傾向があるため、新しい環境への適応力や柔軟性があるかも判断するとよいでしょう。

<選考のポイント>

• 企業のカルチャーや価値観に共感しているか
• 年齢関係なく、周囲と良好な関係を築けそうか

上記を判断する選考方法として、以下が有効です。

• 転職理由を深掘りし、適応力の高さを確認する
• チームでの働き方や過去の協働経験をヒアリングする
• 自社の価値観やミッションに対する考え方を質問する

企業文化との相性は、採用後のミスマッチを防ぐうえで重要です。面談や採用イベントを通じて、求職者の価値観や働き方のスタイルを確認するとよいでしょう。

若手中途採用に有効な採用手法のトレンド6選

近年の採用市場では、多様な採用手法が活用されています。

中でも、若手採用に効果的なアプローチ方法は、以下の6つです。

1. 求人広告
2. 人材紹介
3. リファラル採用
4. SNS採用
5. ダイレクトリクルーティング
6. 採用イベント

求人広告

求人広告は、若手中途採用において最も一般的な手法の一つです。

近年では、従来の転職サイトに加え、検索エンジン型求人サービス（Indeedや求人ボックス）や、業界特化型の求人媒体も増えています。

特に若手の求職者は、スマホで求人検索する傾向があるため、モバイルに最適化された求人ページを作成するとよいでしょう。また「どんな環境で働けるのか」「キャリアアップをイメージできるか」などを提供すると、ターゲット層に刺さりやすくなります。

おすすめの求人媒体や、それぞれの費用相場については、こちらの記事を参考にしてみてください。

2024年11月28日求人媒体おすすめ20選の特徴や費用を比較！無料掲載できるサービスも紹介

人材紹介

人材紹介サービスを活用すると、採用要件に合った人材をピンポイントで紹介してもらえるため、採用工数の削減やミスマッチの防止につながります。

人材紹介の活用メリットは、以下のとおりです。

• 経験・スキルがマッチした候補者を厳選してくれる
• エージェントに書類選考や面接調整を任せられば採用負担を軽減できる
• 成果報酬型が多く、リスクが少ない

人材紹介会社に依頼する際は、以下の点に注意しましょう。

• 自社の求める人物像を明確に伝える
• エージェントとの定期的なコミュニケーションで、進捗を確認する

特に20代後半以降の転職者は、キャリアの方向性が定まっているケースが多く、企業の成長環境や評価制度を具体的に伝えるとよいでしょう。

リファラル採用

リファラル採用は、自社の社員や社外の取引先を通じて、候補者を推薦してもらう方法です。紹介によるため、企業文化をある程度理解しているケースが多く、極端なミスマッチが生じることはありません。

リファラル採用のメリットは、主に以下の3つです。

• 信頼関係を構築しやすい
• 求人広告やエージェントを利用しない分、費用を削減しやすい
• 意思決定がスムーズで採用に至りやすい

リファラル採用を成功させるには、以下のポイントを意識しましょう。

• 社員向けに「リファラル採用」の概要を説明しておく
• 紹介者・候補者の両方にメリットを提示する
• カジュアルな交流会を実施し、紹介しやすい環境をつくる

若手の転職者は、職場の人間関係を重視する傾向があるので、選考前に社員との交流の場を設けると、採用に至りやすくなります。

SNS採用

近年、InstagramやXなどのSNSを活用した採用活動が注目されています。

特に、若手の求職者はSNSで企業情報を収集する傾向があり、動画やリアルな投稿が求職者の関心を引く重要な要素になるでしょう。

SNS採用のメリットは、以下のとおりです。

• 求職中でない人にも企業を認知してもらえる
• オフィスツアーや社員インタビューなどカジュアルに発信しやすい
• 低コストもしくは無料で情報発信できる

若手求職者に刺さるSNSコンテンツを作るには、以下の要素を押さえるとよいでしょう。

• 「自分らしく働ける環境」を強調
• ドキュメンタリータッチの映像
• スマホ視聴を意識した短尺動画

SNSは、コストパフォーマンスの高い採用ツールとして、積極的に取り入れてみてください。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業が自ら求職者にアプローチする採用手法です。

転職サイトやエージェントを介さず、企業が直接スカウトするため、熱意が届きやすく採用成功率が高いのが特長です。

ダイレクトリクルーティングを成功させるには、以下の点を意識してください。

• 求職者のプロフィールをよく確認し、最適なスカウト文を作成する
• 企業の魅力だけでなく「なぜあなたに声をかけたのか」を明確にする
• スカウト後に反応があれば迅速に対応し、面談につなげる

ダイレクトリクルーティングでは、候補者目線のスカウト文が重要です。定型文ではなく、一人ひとりに合わせたメッセージを送ると、返信率の向上が期待できるでしょう。

ダイレクトリクルーティングのコツは、こちらの記事を参考にしてみてください。

2024年5月31日ダイレクトリクルーティングとは？他の採用手法との違いや成功のポイントを解説

採用イベント

採用イベントは、企業と求職者が直接交流し、お互いの理解を深める絶好の機会です。近年では、オンラインとオフラインを組み合わせた採用イベントが増え、マッチング率を高める施策として注目されています。

<採用イベントの主な種類>

• 合同企業説明会（総合型・業界特化型）
• 学部・学科限定イベント
• 学内説明会・学校訪問
• 個別企業説明会
• ミートアップ・座談会
• インターンシップ
• ワークショップ・セミナー

採用イベントを実施する際は、事前に求める人物像を明確にし、ターゲットに合ったイベント形式を選びましょう。

また、イベント後の個別フォローを徹底すると、応募率の向上が見込めます。

採用イベントのコツや成功事例は、こちらの記事を参考にしてみてください。

2024年6月27日採用イベントで求める人材を獲得！種類や手順・面白い事例まで紹介

若手の中途採用でよくある失敗

若手を採用する際は、以下の2点に注意を払いましょう。

1. 「実績・経験が豊富＝即戦力」になるとは限らない
2. 全世代で同じ選考プロセスを実施しない

「実績・経験が豊富＝即戦力」になるとは限らない

若手の中途採用では、過去の実績やスキルだけを評価すると、採用ミスマッチが生じることがあります。

たとえば、前職で高いパフォーマンスを発揮していても、企業文化や業務フローが異なれば、その力を自社でも発揮できるとは限りません。

選考の際は、これまでの経験値に加え、ポテンシャルや柔軟性も重視してみてください。

また、既存社員との座談会や職場見学を実施すれば、企業文化との相性を判断しやすくなるでしょう。

優秀な人材を見極めるコツは、こちらの記事で詳しく解説しています。

2025年2月26日優秀な人材の見分け方は？10個の評価基準やミスマッチを防ぐコツを解説

全世代で同じ選考プロセスを実施しない

若手と一口にいっても「20代前半・後半・30代」ではキャリア観やスキルセットが異なります。すべての候補者に同じ選考プロセスを適用すると、適切に判断できません。

たとえば、新卒と大差ない20代前半の求職者に社会経験10年以上向けのスキルテストを課しても、ポテンシャルの正しい評価は難しいでしょう。

最適な人材を獲得するには、キャリアの成長段階に合わせた選考プロセスを設計してみてください。

若手の中途採用に成功したユニークな事例3選

ここからは、実際に若手の中途採用に成功したユニークな事例を3社紹介します。

1. 丸紅株式会社
2. 株式会社商船三井
3. 国際自動車株式会社

丸紅株式会社

丸紅株式会社のキャリア採用では「挑戦したい若手に具体的な活躍の場を提供する」ことを重視しています。その象徴が、ジョブ型採用である「CAREER VISION採用」です。

この制度では、入社後の配属部署や業務内容を配慮した選考を実施。具体的には「デジタルソリューション事業部」や「新エネルギー開発推進部」など、特定の分野に強い意欲を持つ人材を募り、適材適所での活躍を後押ししています。

さらに、若手であっても早期に事業の中核を担うチャンスが与えられ、異業種出身者でも新たな視点を活かして挑戦できる場が広がっています。

同社の採用手法から、他の企業でも取り入れやすい点を以下にまとめました。

• 配属先や業務内容を具体的に提示（入社後のギャップを減らす）
• 採用プロセスで実際の担当者と対話（求職者の不安を解消）
• 専門性を活かせるキャリアパスを明示（成長意欲の高い人材を惹きつける）

「若手の可能性を最大限に活かす採用戦略」を目指す企業にとって、同社の手法は大いに参考になるでしょう。

株式会社商船三井

多くの企業がキャリア採用で「即戦力」を求める中、株式会社商船三井は未経験分野への挑戦を後押しする独自の採用スタイルを採用しています。

同社は、異業種出身者が未経験の分野で活躍できる環境整備を実施。たとえば、自動車や航空業界出身の社員を「環境戦略部門」に配属し、CO2排出削減のプロジェクトを推進するケースがありました。

多様な人材を受け入れる姿勢が、若手求職者の心を掴んだといえるでしょう。

このような採用手法は、以下のような点で他企業にも応用可能です。

• 未経験分野でも挑戦できるキャリアパスを明示
• 異業種出身者の視点を活かせる環境を整備

「専門性の枠を超えた採用」を検討する企業にとって、同社の手法は大きなヒントになるでしょう。

国際自動車株式会社

東京のタクシー会社である国際自動車株式会社は「ホスピタリティを極めるドライバー職」というブランディングで優秀な人材を獲得しています。

たとえば、キャリア採用では「指導教官」や「班長職」といったキャリアアップの道を明示し、長期的に成長できる環境をPR。元ディーラーやコーチなど、異業種出身者が活躍するストーリーを発信し、業界外からの転職者を増やす施策を実施しています。

社員同士の交流を大切にする文化も魅力のひとつで、社員のライフスタイルやチームワークを紹介し「仲間とともに働く職場」であることを強調しました。

同社の採用手法は、業界を問わず活用できるポイントが多くあります。

• 自社の「社会的意義」を再定義し、採用ブランディングを強化する
• 未経験者の不安を解消する体験型プログラムを提供する
• キャリアパスを明確にし、成長の可能性を示す

業界の固定観念が枷になっている業界は、未経験者でも安心できるようアピールすると、優秀な人材の獲得につながるでしょう。

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まとめ：若手中途採用に最適な方法を実践して優秀な人材を獲得しよう

若手の中途採用を成功させるには、ターゲットに合った採用手法の選定や企業の魅力を効果的に伝える戦略が欠かせません。

採用活動においては、SNSや動画を活用した情報発信やオンラインとオフラインを組み合わせた選考プロセスの最適化など、時代に即した手法の導入も効果的です。

採用市場の変化を捉えながら、自社に最適な方法を実践しましょう。

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