採用活動における「ミスマッチ」は、多くの企業が直面する課題の一つです。
求職者と企業の期待が一致しないことから、最悪の場合、早期退職につながりかねません。
採用ミスマッチが発生する主な原因は、採用市場変化による外部的要因と、自社の採用プロセスによる内部的要因に分けられます。
そこで本記事では、採用ミスマッチの原因と、それに対する効果的な対策を詳しく解説します。採用活動のプロセスをスムーズに進めるヒントにしてみてください。
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この記事の内容
採用ミスマッチの実態をデータで解明
採用ミスマッチが発生した際、企業がもっとも懸念するのは「人材離れ」です。
人材が不足すると、採用にかかるコストや教育・研修に費やしたリソースが無駄になってしまいます。職場の生産性やチームの士気にも、悪影響を及ぼしかねません。
さらに、適合しない人材が組織に長く留まることで、他の社員にも負担がかかります。優秀な社員が、退職を考える原因にもなり得るでしょう。
特に、近年は若い世代の早期離職が増加しており、この傾向は多くの企業にとって深刻な問題にあります。
ここからは、具体的なデータを元に、採用ミスマッチがどのように企業に影響を与えているのか、原因を探っていきましょう。
大卒の早期離職率は32.3%
厚生労働省が発表したデータによると、2020年3月に卒業した大学新卒者の3年以内の離職率は、32.3％という結果が出ました（※）。このデータから見ても、若年層の離職率の高さが目立ちます。
若年層の早期離職がこれほど高い背景には、さまざまな要因が隠れています。
たとえば、労働環境への不満やキャリアの不透明感、「思っていた仕事と違う」といった採用時のミスマッチが大きな要因として考えられるでしょう。
双方の期待のズレが生じることで、入社後に不満やストレスが積もり、結果として早期離職につながります。
（※）参照：厚生労働省 新規学卒就職者の離職状況(令和2年3月卒業者)を公表します
業界別の早期離職の割合
業界別に見ても、特定の業界では離職率が顕著に高いことが確認されています。
下記グラフをご覧ください。
厚生労働省の統計（※）によると「宿泊業・飲食サービス業」「教育」「サービス業」における離職率が高いことが分かります。
これらの業界では、長時間労働や低賃金、職場環境の悪さが理由として挙がりやすく、早期離職が後を絶ちません。
たとえば、宿泊業や飲食サービス業は、慢性的な人手不足に悩まされています。業務の過酷さや労働時間の長さに耐えきれず、辞めてしまいます。
サービス業全般においても、顧客対応やクレーム処理の過酷さが離職の要因となっていることが多いでしょう。
離職率の高い業界において、採用時に求職者とのミスマッチが発生しやすいことが問題の一因とされています。
企業が求めるスキルや適性と、求職者が期待する仕事内容や職場環境が合致していない場合は、特に注意しなければいけません。
（※）参照：厚生労働省 産業別の入職と離職の状況
転職希望者数の割合が増加
転職希望者数の割合も、増加傾向にあります。
総務省が公表した2023年の「労働力調査（詳細集計）」によると、2023年の転職希望者数は1,007万人に達し、前年より39万人増（※）。7年連続の増加となり、転職希望者数はついに1,000万人を超えました。
転職希望者の増加は、企業に人材が定着しにくいことを物語っているでしょう。
（※）参照：総務省「労働力調査（詳細集計）の2023年平均結果」
社員が離職・辞めたい時のよくある理由
なぜこれほどまでに、離職が増加傾向にあるのでしょうか。
厚生労働省の「令和5年雇用動向調査」（※）によると、社員が離職を決断する主な理由は、以下の4つに集約されています。
- 職場の人間関係が良好でなかったこと
- 労働時間や休日などの労働条件が悪かったこと
- 給与が低く、収入に不満があったこと
- 仕事そのものに興味や関心が持てなかったこと
これらの離職理由は、採用のミスマッチと深く関係しています。
たとえば、採用時の説明が不足していたり、求職者が自分に合う職場かどうかを判断できなかったりした場合に、不満を抱きやすくなります。
過去の調査においても、同様の離職理由がランクインしていることから、採用のミスマッチは早期に改善すべきといえるでしょう。
（※）参照：厚生労働省「令和5年雇用動向調査」
採用ミスマッチが企業に与える4つの影響
採用ミスマッチは、企業にとって深刻な影響を与える要因です。
ここでは、特に注意すべき4つの影響を解説します。
- 業務負担の増加で早期離職が加速する恐れがある
- 従業員のモチベーションが低下する
- 採用コストがかさむ
- 企業のブランドイメージ悪化につながる
業務負担の増加で早期離職が加速する恐れがある
採用ミスマッチが発生すると、新人教育に関わる既存社員の負担が増大します。
新人の指導に時間と労力を割いている間、通常の業務が後回しになるため、結果的に仕事の遅れやストレスにつながります。
特に、手間をかけて育成した新人が早期に辞めてしまうと「これまでの努力が無駄だった」という虚しさを感じることが少なくありません。
さらに、新しい人材を採用するまでの間、既存社員がその分の仕事をカバーしなければならず、業務量が増加してしまいます。
このような状況が続くと、既存社員のストレスが高まり、結果的に離職を考えるリスクが高まるでしょう。
従業員のモチベーションが低下する
採用ミスマッチは、従業員のモチベーションに大きな悪影響を及ぼします。
特に、教育に時間を割いた既存社員は「自分の責任で人材を失ってしまった」と感じ、意欲を失いかねません。
加えて、頻繁に早期離職が発生すると、採用担当者も採用プロセス全体に対して疲弊してしまいます。社員全体のモチベーションの低下が、さらに深刻化するでしょう。
採用コストがかさむ
採用ミスマッチが発生すると、採用活動は振り出しに戻り、以下のようなコストが再び必要になります。
- 採用媒体の掲載費用
- 説明会やセミナーの開催費用
- 採用担当者の人件費
- 面接にかかる担当者の交通費や宿泊費
- 研修費用
- 採用管理システムの費用
- PR動画やパンフレットの制作費用など
また、採用した社員が期待通りの成果を上げなかった場合は「適切な人材を採用していれば得られたはずの利益」の機会損失を起こす可能性もあります。
企業のブランドイメージ悪化につながる
採用ミスマッチは、企業イメージの低下につながる大きな要因になります。
特に早期退職者が多い企業は、外部から「従業員を大切にしていない」といったネガティブな印象を抱かせかねません。
実際に、就活情報を掲載している就職四季報（※）では、企業の離職率が公表されています。そのデータを見た求職者は「この会社には問題があるのではないか」と疑い、応募を避けてしまうかもしれません。
また、取引先や顧客も離職率の高さに注目し、企業全体の信頼性が損なわれるリスクがあります。
このように、採用ミスマッチが引き起こす高い離職率は、企業のブランドイメージに悪影響を及ぼす可能性があります。
（※）参照：就職四季報
採用ミスマッチが発生する外部的な原因2選
採用ミスマッチが発生する要因には、市場変化に関する外部的なものと、社内要素による内部的なものに大別されます。
まず、外部的要因を生み出している2つの原因をみていきましょう。
- 労働人口が減少している
- 求人・求職者情報がお互いに届いていない
労働人口が減少している
日本では、少子化による労働人口の減少が進行しており、企業は限られた人材の中から採用をしなければならない状況にあります。
この「売り手市場」の環境では、採用基準が不明瞭なまま内定を出すケースがあり、ミスマッチが生じやすくなります。
「とにかく人材を確保しなければ」と、企業が採用活動を焦ってしまうと、適性のない人材を採用するリスクが高まるでしょう。
採用の売り手市場についてもっと詳しく知りたい方は、こちらの記事もご覧ください。
採用の売り手市場を味方に！企業が取り組むべきポイント・戦略とは？
求人・求職者情報がお互いに届いていない
求人情報や求職者情報が十分に伝わっていないことも、外部要因の一つでしょう。
現在、求人サイトや企業の公式ウェブサイト、SNSやリファラル採用など、採用チャネルは多様化しています。
チャネルが多様化したことで、企業は幅広い求職者にリーチできます。
しかし、適切なアプローチを実施しないと、求めるスキルや経験を持つ人材にリーチできないという事態を招きかねません。
このような外部的な要因が重なり、企業と求職者の間で期待や条件のズレが生じ、採用ミスマッチにつながります。
採用ミスマッチが発生する内部的な原因9選
続いて、採用ミスマッチが発生する内部的な原因を9つ解説します。
- 企業文化や社風が合わない
- 求める人物像を明確に定義できていない
- 求職者に向けた情報を提供できていない
- 候補者に入社後のキャリアイメージを伝えられていない
- 採用企業が求めるスキルと求職者の能力が一致しない
- 入社前の説明と実際の労働環境にギャップがある
- 面接時の印象だけで採用している
- 経歴書に記載の学歴やスキル・経験だけで採用している
- 入社後のフォロー体制が整っていない
企業文化や社風が合わない
まず、企業文化や社風が合っていないことです。
企業文化や社風が伝わっていないと、どれほどスキルや経験がマッチしていても、入社後に「この会社では居心地が悪い」と感じさせてしまいます。
特に、企業の価値観やコミュニケーションのスタイル、評価基準を明確に伝えないと、社内文化とのズレが発生しやすいでしょう。
面接だけでは見えづらい「企業の空気感」を、オフィス見学や社員座談会などを通じて、伝える工夫をしてみてください。
求める人物像を明確に定義できていない
求める人物像を明確に定義できていないと、採用ミスマッチを引き起こす原因になります。
採用したい人材のスキルや経験、人格などを具体的に定義していない場合、選考基準が曖昧になってしまいます。さらに、面接官がそれぞれの主観で評価しやすくなり、統一感のない採用判断がなされてしまうでしょう。
たとえば、面接官Aは「リーダーシップ」を重視し、面接官Bは「協調性」を重視している場合、評価にバラつきが生じます。
こうした不一致は、入社後に求められるスキルや役割と合わず、ミスマッチの原因になりかねません。
そのため、採用前に求める人物像を具体的に定義し、採用チーム全員で共有することが不可欠です。
求職者に向けた情報を提供できていない
求人情報が簡素すぎたり詳細が欠けていると、求職者は企業に対するイメージを正しく持てません。
情報が不足しがちなパターンとして、給与や休日、福利厚生は記載されていても、オフィスの雰囲気や働き方については不透明であることが挙げられます。
求職者が欲しい情報が得られないと、入社後に「思っていた仕事と違う」という不満が生じかねません。
働き方の多様性が進む中で、ワークライフバランスに関する情報を提供することは、求職者の判断材料として不可欠といえるでしょう。
候補者に入社後のキャリアイメージを伝えられていない
候補者に対して、入社後のキャリアイメージを明確に伝えられていないことも原因の一つです。
企業側の求める役割が、候補者の考えている方向性と一致していない場合、入社後に双方の不満につながりかねません。
たとえ採用要件を満たしている優秀な人材を採用できたとしても、双方の「活躍イメージ」が合わなければ、定着化は難しいでしょう。
そのため、内定通知の際には、具体的なポジションやキャリアパスを伝えるようにしてみてください。
採用した理由を伝えることで、候補者の入社意欲を高め、内定辞退のリスクを減らせる可能性があります。
採用企業が求めるスキルと求職者の能力が一致しない
採用企業が求めるスキルと求職者の能力が一致しない場合、採用ミスマッチが生じやすくなります。
たとえば、専門的な技術が求められる職種に、スキル不足の求職者が採用されると、即戦力として期待した成果は残せません。
企業は、採用時に求めるスキルを明確にし、求職者がそれを理解したうえで選考を進めるようにしてみてください。
入社前の説明と実際の労働環境にギャップがある
採用ミスマッチが生じる要因の一つに、入社前の説明と実際の労働環境にギャップが大きい点も挙げられます。
企業が、選考時に良い面ばかりを伝えると、候補者が入社後に現実との違いを感じ、早期離職や不満が生まれやすくなります。
優秀な人材確保のために自社を良く見せたいという気持ちは、どの企業も同じでしょう。
しかし、企業の未完成な部分や課題を含めたリアルな情報を伝えなければ、候補者の信頼は得られません。
マイナス面を隠すことは、企業イメージの低下にもつながるため注意が必要です。
面接時の印象だけで採用している
面接時の印象だけで採用することも、採用ミスマッチの原因になり得ます。
面接での印象は、求職者の人柄やコミュニケーション能力を評価する一つの要素に過ぎません。候補者の中には、内定を勝ち取ろうと自分をよく見せたり話を誇張する人もいるでしょう。
適性を評価するツールやプロの力を借りつつ、選考時の見極めは徹底してみてください。
経歴書に記載の学歴やスキル・経験だけで採用している
経歴書に記載された情報だけで採用することも、NG例の一つです。
学歴やスキルは、候補者の能力を示す指標の一つです。しかし、それだけでは実際の業務における適応力や職場環境へのフィット感、チームとの協調性は見極めきれません。
また、経歴書には表れない性格や仕事に対する姿勢も、職務を円滑に遂行する上で欠かせない要素です。
採用時には、経歴だけでなく面接や適性検査を通じて、多面的に評価してみてください。
入社後のフォロー体制が整っていない
入社後のフォロー不足も採用ミスマッチの一因となり、早期離職につながることがあります。
新入社員や中途採用の社員が、職場環境や業務にスムーズに適応できるようサポートを行わないと、不安やストレスが生じることがあります。
特に、教育や指導が不足している場合、業務が思うように進まず、職場での孤立感につながりかねません。
入社後の研修やサポート体制が整備できているか、見直してみてください。
採用ミスマッチを防ぐ入社前にできる対策10選
採用ミスマッチを防ぐために、入社前にできる対策を10個紹介します。
- 採用ターゲット・ペルソナを明確にする
- 採用基準を明確にする
- ミスマッチを防ぐ質問を取り入れて面接を実施する
- カジュアル面談を実施する
- 適性検査を実施する
- リファラル採用を強化する
- インターンシップを実施する
- 社員と交流できる採用イベントを開催する
- 採用サイトを構築と運用を戦略的に行う
- 採用支援や採用代行サービスを活用する
採用ターゲット・ペルソナを明確にする
採用ミスマッチを防ぐための第一歩は、採用ターゲット・ペルソナを明確にすることです。
企業が求める人物像やスキルを具体化することで、適切な人材を見極められます。
採用ターゲットやペルソナは、主に以下のような項目で設定してください。
- 年齢
- 性別
- 学歴
- 家族構成
- 趣味
- 休日の過ごし方
- 企業選びで優先したいこと
- 学生時代や前職で一番力を入れたこと
- 長所や短所
- 求める年収
- 保有スキル
スキルや経験だけでなく、パーソナリティの部分も設定しましょう。
これにより、入社後のミスマッチを減らし、長期的に活躍できる人材の採用が可能になります。
採用基準を明確にする
次に、採用基準を明確にしましょう。
採用基準が曖昧であると、採用過程で一貫性が失われ、ミスマッチが生じやすくなります。
求めるスキルや経験、文化的なフィット感を採用基準として具体化し、全ての関係者が同じ基準に従って評価できるようにしましょう。
これにより、候補者選定が正確になり、最適な人材を見つけやすくなります。
ミスマッチを防ぐ質問を取り入れて面接を実施する
ミスマッチを防ぐには、面接官側の質問力も重要です。
面接での質問内容が、単なるスキル確認に終始していては、採用ミスマッチは防止できません。
1.適性を見極めるための質問例
面接官：「これまでの職場で、特にやりがいを感じた瞬間はどんな時でしたか？」
上記の質問は、求職者がどんな業務にモチベーションを感じるかを知ることで、企業の仕事の内容や文化と合致するかを確認できます。
2.入社後の意欲を確認する質問例
面接官：「もしこのポジションに採用された場合、入社後1年でどんな目標を達成したいと考えていますか？」
上記の質問は、成果を出すための意欲や具体的なプランを持っているかを確認できます。意欲の有無や目標の設定が不明瞭であれば、入社後のギャップやミスマッチのリスクが高くなります。
面接の質問は、マニュアル化しても構いません。スキルだけでなく、パーソナルな部分を引き出せるよう質問事項を考えてみてください。
カジュアル面談を実施する
候補者の適性を見極めるには、カジュアル面談も実施してみてください。
カジュアル面談とは、リラックスした雰囲気の中で求職者と企業が互いに理解を深めるための面談スタイルのこと。選考の一部というより、企業側と求職者が互いの価値観を知る機会として活用されます。
企業側は、オフィシャルな場では見えない候補者の人柄やフィット感を確認できるため、採用ミスマッチを低減できます。応募者が、選考に進むかどうかの判断材料にもなるので、採用の初期段階で実施してみてください。
適性検査を実施する
候補者の適性検査も実施してみましょう。
適性検査は、企業が採用ミスマッチを防ぐための強力なツールです。
面接や書類だけでは見えない性格や思考パターン、ストレス耐性などを客観的に評価し、入社後のミスマッチや早期離職を防ぎます。
特に、面接では把握しきれない要素を定量化できるため、採用精度を向上するツールとして導入してるといいでしょう。
適性検査を実施するタイミングは、書類選考後や面接時、最終面接後など複数の選択肢があります。企業の採用戦略に合わせて、最適なタイミングで実施してみてください。
リファラル採用を強化する
自社の社員や社外の取引先を通じて採用候補者を紹介してもらう「リファラル採用」も効果的です。
社内外のネットワークを活用することで、自社にマッチした優秀な人材を確保しやすくなります。
紹介された求職者は、すでに社内の雰囲気や業務内容を知っているケースが大半です。そのため、極端なミスマッチが生じることはありません。
特に、以前一緒に働いた経験がある場合、実際のパフォーマンスを把握しているため、通常の採用よりも信頼性が高まります。
ただし、リファラル採用であっても、過度に依存せず客観的な評価基準を設けて選考を進めてください。
インターンシップを実施する
採用ミスマッチを防ぐには、インターンシップを積極的に実施しましょう。
以下のグラフは、マイナビが発表した「2025年卒大学生インターンシップ・就職活動準備実態調査（中間総括）」です。
2025年3月卒業予定の学生におけるインターンシップ参加率は89.5％に達し、過去最高となりました。平均参加社数も6社に増加しており、学生のインターンシップへの関心が非常に高まっていることが分かります。
インターンシップを通じて実際の業務を経験することで、求職者は企業文化や仕事の進め方を理解できます。企業側も学生の適性やパフォーマンスを事前に評価でき、ミスマッチ防止に役立つでしょう。
インターンシップの導入方法や集客のコツについては、こちらの記事をご覧ください。
インターンシップ集客の成功手法！学生の満足度が高いユニークな事例も紹介
社員と交流できる採用イベントを開催する
採用イベントで、候補者が社員と交流できる場を設けることは、企業のリアルな姿を伝える良い機会です。
マイナビの調査によると、早期離職に至る理由の中には「職場の雰囲気がよくなかった」（※）という点が含まれます。
そのため、選考前に交流イベントを設けて、雰囲気や社内文化、社員が感じる企業の良い点や大変な点も含め、情報提供するといいでしょう。
社員自身の声を活かすことで、候補者の理解が深まります。
（※）参照：マイナビ 早期離職に繋がる入社後のギャップとは？－年代別の理由と企業の対策を紹介
採用イベントの開催方法や成功のコツは、こちらの記事をご覧ください。
採用イベントで求める人材を獲得！種類や手順・面白い事例まで紹介
採用サイトを構築と運用を戦略的に行う
令和の採用市場において、個別の採用サイトは欠かせません。
キャリタス就活の調査によると、新卒の就活生が、志望企業を調べるうえでもっとも重視した情報源は「企業の公式ホームページ」であることが分かりました。
求職者が志望企業に求める情報は、仕事内容や給与、福利厚生だけではありません。
社風や価値観、働く社員の様子を知ることで、求職者は、求められるスキルや人物像を把握しやすくなります。
これにより、入社後のギャップを減らし、採用ミスマッチや早期離職のリスクを軽減できるでしょう。
採用支援や採用代行サービスを活用する
採用ノウハウが不足していると感じたら、採用支援や採用代行サービスを活用するのもおすすめです。
採用支援や採用代行サービスは、時代に合わせた採用ノウハウを蓄積しています。多角的な視点から適切な候補者を選定し、採用プロセスの向上が期待できるでしょう。
また、採用支援の中には、内定通知後の内定者フォローや、入社後の定着支援を実施してくれるサービスもあります。
このような支援を利用することで、内定辞退や早期退職の防止につながるでしょう。
採用ミスマッチを防ぐ入社後にできる対策4選
採用ミスマッチを防ぐには、入社後の対策も欠かせません。
入社後の対策として有効なのは、以下4つです。
- 異動希望を取り入れる制度を導入する
- メンター制度を導入する
- オリエンテーションや研修を実施する
- 定期的に交流できる機会を設ける
異動希望を取り入れる制度を導入する
異動希望制度の導入がない場合は、ぜひ検討してみましょう。
適材適所は、組織運営において極めて重要な原則です。
いくらスキルや経験が豊富でも、必ずしも新しい環境で発揮されるとは限りません。無理に合わない部署に従事し続けることで、早期離職につながることもあるでしょう。
社員が自分の希望に沿った異動が可能であれば、職場に対する満足度が高まり、離職率が低下します。これにより、採用コストの削減と経験豊富な社員の保持が可能になります。
メンター制度を導入する
全社員の士気を高めるために、メンター制度を導入してみましょう。
メンター制度は、経験豊かな先輩社員（メンター）が、後輩社員（メンティ）に対して個別に支援する活動です。
この制度は、厚生労働省（※）でも推進されており、組織全体のコミュニケーション力を強化する効果も期待できます。
メンター自身も指導する過程でモチベーションが高まるので、組織全体の離職リスクも軽減できるでしょう。
（※）参照：厚生労働省
オリエンテーションや研修を実施する
採用後のミスマッチを減らすには、オリエンテーションや研修の充実度を高めましょう。
新入社員に対する充実したオリエンテーションは、企業の期待値と実際の業務内容を明確に伝える良い機会です。社員が入社前に持っていた期待と実際の業務が一致しているかを確認し、ギャップがあれば都度調整します。
研修では、社員が職場の文化や人間関係に適応するサポートも実施してみてください。職場環境にスムーズに馴染むことで、孤立感や不安を軽減し、長期的な定着が見込めるでしょう。
定期的に交流できる機会を設ける
従業員の中には、仕事に対して不安や悩みを抱えている場合も少なくありません。そのため、定期的な面談の機会を設けることが重要です。
たとえば、仕事内容に対してやりがいを感じなくなっている従業員には、前職とのギャップを感じているかもしれません。何が原因なのかをヒアリングし、新たな目標設定を手伝ってあげましょう。
定期的な面談を通じてコミュニケーションを活性化し、社員の働きやすい環境作りを意識してみてください。
採用ミスマッチを防いで応募者数を増やすならワンページ
採用ミスマッチを根本から解決するなら、ワンページにお任せください。
ワンページが提供する「RECRUIT MASTER（リクルートマスター）」は、認知・興味づけから内定者フォローまで、すべての採用フェーズをワンストップでサポートします（※入社後の定着支援も今後リリース予定です）。
採用ミスマッチが生じるのは、採用プロセス全体に問題があることが大半です。
たとえば、面接官の対応が不慣れだと判断した場合、面接マニュアルを作るのが一般的な解決方法でしょう。しかし、全体の流れやシステムを俯瞰的に見渡すアプローチができていなければ、採用活動は成功しません。
「RECRUIT MASTER」では、採用活動全体をサポートする伴走支援に加え、採用メディアの構築や面接対応の教育も実施しています。
採用活動において「こんな支援をしてもらえたら……」というニーズを的確に捉え、企業の採用課題を解決するためのサポートが可能です。
まずはお気軽にご相談ください。
まとめ：採用ミスマッチの原因を解消して社員定着率を高めよう
採用ミスマッチの原因には、入社前と入社後の対応、それぞれを見直さなくてはいけません。また、一部の課題だけに注力するのではなく、採用活動全体を俯瞰して改善を図る必要があります。
採用ミスマッチの原因を解消して、社員の定着率を高めましょう。
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