採用広告とは？応募者を集めるコツや媒体の選び方・成功事例を紹介

採用市場が激化する中で、限られた予算で応募者が集まる施策を打ち出すには、採用広告の正しい理解と戦略的な選定が欠かせません。

しかし、一口に求人広告といっても多種多様で「自社に合った広告の選定方法が分からない……」「費用対効果が分からない……」と悩む採用担当者も多いでしょう。

そこで本記事では、採用広告の基本から媒体ごとの違いや選び方、成果につながる広告設計のコツを解説します。実際に採用広告で成果を出している成功事例も紹介するので、参考にしてみてください。

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採用広告とは？

採用広告とは、企業が求人情報をWebサイトや紙媒体、SNSなどに掲載し、求職者へ広く発信する採用手法を指します。一般的には「求人広告」とも呼ばれ、自社の魅力や募集条件を伝えながら、応募を促す役割を担います。

掲載方法には、有料で広告枠を購入して出稿するケースのほか、無料掲載できる媒体やプランも増えてきました。

ただし、広告費用の有無にかかわらず「どの媒体に、どのような内容・形で出すか」で、採用成果を左右するといっても過言ではありません。

そのため、自社に適した媒体を見極めるのが何より重要です。

採用広告の種類

採用広告には、さまざまな種類と手法が存在します。

ここでは、代表的な採用広告の種類について、それぞれの特徴や活用シーンを紹介します。

1. 求人サイト
2. 求人検索エンジン
3. オウンドメディア
4. SNS広告
5. YouTube広告
6. 求人情報誌
7. 求人ポスター・チラシ
8. ハローワーク

求人サイト

求人サイトは、インターネット上で求人情報を掲載する採用媒体で、最も一般的に使われている手法の一つです。職種や勤務地、条件などを細かく設定して求人票を作成できるため、企業側も求職者側もスムーズにマッチングが可能です。

また、最近ではIT業界や医療、福祉分野など、特定の業種や職種に特化した専門サイトも登場し始めました。

サイトによっては、応募者管理ツールや原稿作成支援など、運用をサポートする機能も充実し、初めて求人広告に取り組む企業に最適な媒体といえるでしょう。

求人検索エンジン

求人検索エンジンは、複数の求人サイトを横断的に検索できるサービスです。求職者が入力したキーワードに合致する求人情報が表示される仕組みで「求人版Google」のような存在といえるでしょう。

この手法の大きな魅力は、検索エンジン側に求人情報を無料で掲載できるサービスが多い点です。また、能動的に仕事を探している求職者に届きやすく、興味を持った人からの応募も期待できます。

オウンドメディア

自社で運営するオウンドメディアを活用する手法は、近年とくに注目を集めています。

「オウンドメディアリクルーティング」とも呼ばれ、自社の社風や価値観、働く人の声などを自由に発信できるため、共感度の高い応募者を集めやすいのが魅力でしょう。

求人票だけでは伝わりにくい職場の雰囲気や文化を届けたい企業にとって、有効な手段です。

SNS広告

FacebookやInstagram、Xなどを活用したSNS広告は、採用活動にも活用できます。SNSならではの拡散性や親しみやすさを活かせば、若年層を中心としたターゲットとの接点づくりに有効といえるでしょう。

発信するコンテンツは、自社の魅力を自然に伝えるストーリー性のある投稿が効果的です。

たとえば、社員インタビュー動画や職場の日常風景、企業理念、福利厚生の紹介などをコンテンツ化すると、企業文化への共感を生み出しやすくなります。

また、ブランディングも兼ねた長期的な採用施策としても活用でき、SNS上での存在感を高めて、将来的な応募者の母集団形成にもつながるでしょう。

YouTube広告

YouTubeを使った採用広告は、動画によって企業の魅力を視覚的・感情的に伝えられる手法です。

たとえば、社員インタビューや職場風景、1日の仕事の流れなどを動画で紹介すると、求職者にリアルなイメージを届けられるでしょう。

また「転職は具体的に考えていないけれど、魅力的な企業があれば応募の候補に入れたい」と考えている潜在層へのアプローチにも有効です。コンテンツ制作に関しては、クリエイティブの質と配信設計次第で、高い効果を見込めます。

求人情報誌

フリーペーパーや新聞折込など、紙媒体での求人情報誌は、デジタル媒体では届きにくい層にアプローチできる手段です。

このような情報誌は、街中や駅構内、スーパーなどに設置されることが多く、普段から紙媒体で情報収集する求職者に自然な形で情報を届けられます。

媒体によっては地域の信用力が強く、地元での知名度アップにも貢献するでしょう。

求人ポスター・チラシ

地域密着型の採用手法として、店頭ポスターや新聞折込チラシの活用も根強い人気があります。

この手法は、インターネットで求人検索しない転職希望者や、地元企業に関心のある層に対して、視覚的に訴求できるのが強みです。

また、採用サイトやSNSと併用し、QRコードを掲載しておくと、アナログからデジタルへの導線づくりも構築できるでしょう。

紙媒体は、デジタル施策の補完として位置づけると、地域内での採用活動に相乗効果をもたらす有効な手段になります。

ハローワーク

ハローワークは、国が運営する無料の職業紹介サービスです。

特に、地域で長く働ける人材を探したい場合や、まずはコストをかけずに採用活動を始めたいときに、有力な選択肢となるでしょう。

窓口でのサポートやアドバイスも受けられるため、初めて採用を担当する方にも安心して活用できる仕組みが整っています。

採用広告の選び方

採用広告を選定する際に押さえておきたいポイントは、以下の3つです。

1. 求めるターゲット層が集まる媒体を選ぶ
2. 予算やスケジュールに合う媒体を選ぶ
3. 採用課題の解決につながる媒体を選ぶ

求めるターゲット層が集まる媒体を選ぶ

採用広告は「求めるターゲットが集まる場所に出すこと」が成果を出す絶対条件です。

どれだけ魅力的な求人原稿を作っても、ターゲットが見ていない媒体では応募が集まりません。

まずは年齢層やスキル、価値観、キャリア志向など、求める人物像を具体的に言語化し、その層が普段どこで情報収集しているか見極めましょう。

たとえば、20〜30代の若手人材を求める場合は、スマホで情報収集する習慣のある層に届くSNS広告や求人検索エンジンが効果的です。一方、地元志向の人材や、長く働ける人を探す場合は、ハローワークや地域密着型の求人サイトが適しています。

媒体を選ぶときは「よく聞くから」「無料だから」ではなく、自社が求める人が集まっているかどうかを基準に選定してみてください。

予算やスケジュールに合う媒体を選ぶ

採用広告は、予算やスケジュールと無理なく噛み合う媒体を選びましょう。

特に、リソースが限られている場合「かけられる金額」と「いつまでに何人採用したいか」のバランスを見極める必要があります。

たとえば、短期間で正社員を確保したい場合は、即効性がある求人サイトや検索連動型広告が効果的でしょう。

一方、長期的な視点での母集団形成を考えているなら、オウンドメディアやSNS運用のように、低コストでじっくり関係構築できる媒体が適しています。

採用計画をもとに「費用対効果」「スピード感」を踏まえて、現実的に運用できる媒体を選定してみてください。

採用課題の解決につながる媒体を選ぶ

媒体選びは、採用課題を解決できるかも、基準にしましょう。

単に「応募者が増えれば良い」という考えでは、本質的な改善にはつながりません。

たとえば「若手が集まらない」「応募はあるがミスマッチが多い」「離職率が高い」などの課題は、媒体選定によって根本から改善できる可能性があります。

自社が抱える採用の課題に、どの媒体がどうアプローチできるのかを考え、採用力を強化してみてください。

採用広告のメリット

採用広告を利用するメリットは、主に以下の3つです。

1. より多くの求職者にアプローチできる
2. 潜在層にも求人情報を届けられる
3. 媒体内での露出を高められる

より多くの求職者にアプローチできる

まず、短期間で広範囲の求職者に情報を届けられる点です。

Web求人媒体を活用すれば、年齢や職種、地域などを問わず、多様な層へリーチできます。特にオンラインでの採用活動が主流になった今、自社の採用情報を広く発信するのは母集団形成に直結する有効な手段でしょう。

また、1つの広告で複数名を採用できるケースも多く、1人あたりの採用コストを抑えられる可能性もあります。大量採用が目的ではなくても、複数の候補者の中から最適な人材を選べる点でもメリットでしょう。

一方、紙媒体においても、地域に密着した層に効率よく情報を届けられるので、地元採用に強みを発揮します。

このように、媒体の特性を理解し、求める人材に届く形で広告を掲載すると、応募の質と量を高められるでしょう。

潜在層にも求人情報を届けられる

採用広告は、まだ積極的に求職活動していない潜在層にもアプローチできる手段です。

現在の職場に勤めながらも「仕事内容や給与、人間関係などに不満を感じている」「魅力的な仕事があれば転職したい」と考えている人は少なくありません。

そういった層に対しては、企業のSNS投稿やYouTube広告、オウンドメディアなどを通じて、自社の魅力を自然な形で伝えると効果的です。「たまたま見かけた投稿が気になって調べてみた」というように、偶然の接点が応募のきっかけになることもあるでしょう。

このような潜在層への訴求は、中長期的な採用活動や企業ブランディングの強化にもつながります。

たとえその時点で応募がなかったとしても、将来的に「気になる企業のひとつ」として候補者の中に蓄積されていく可能性があります。

媒体内での露出を高められる

求人媒体内での露出を高められる点も、メリットといえるでしょう。

求人サイトや検索エンジンなど、多くの媒体では、アルゴリズムによって「関連性が高い求人」「注目の企業」というように、ユーザーに表示される仕組みになっています。

特に有料広告を通じて、検索上位に表示されたり、目立つ場所に企業ロゴが掲載されたりすると「似た条件の求人が多い中でも、自社を際立たせて見せる」戦略が可能です。

露出が増えると、応募数だけでなく企業認知や信頼感の向上にもつながるでしょう。

採用広告で応募を集めるコツ

採用広告で応募を集めるには、ただ求人を出すだけでは不十分です。

ここからは、応募を集めるために意識したい具体的なコツを紹介します。

1. ターゲットを明確にする
2. ターゲットに適した求人原稿を作成する
3. 魅力的なキャッチコピーを設定する
4. 人気のキーワードを原稿に盛り込む
5. オリジナルの写真や動画を活用する
6. 働く社員の声を掲載し入社後のイメージを提供する
7. 福利厚生の制度も詳細に掲載する
8. ATS（採用管理システム）を利用する

ターゲットを明確にする

採用広告の成果は、最初の「ターゲット設定」で決まると言っても過言ではありません。

誰に来てほしいのかを明確にしないまま広告を出しても、求職者から見れば「自分が応募して良いのかどうか」が分からず躊躇してしまうでしょう。

求める人材像は「年齢層」「経験年数」「保有スキル」「価値観」「働き方の志向」など、できるだけ具体的に言語化してください。

この段階で明確なターゲット像を持てば、その後の原稿作成や媒体選びにもブレがなくなり、より成果につながりやすくなります。

ターゲットに適した求人原稿を作成する

求人原稿は、求職者にとって、企業の第一印象になる重要な情報源です。

どれほど魅力的な職場でも、原稿に表現されていなければ、求職者には伝わりません。

特に正社員として長く働きたいと考える人ほど、職場環境ややりがい、キャリアの可能性などを深く知りたがっています。

そのため、以下のような情報を具体的に掲載するとよいでしょう。

• 入社後に担当する仕事の内容と1日の流れ
• 社風やチームの雰囲気
• 会社のビジョンや仕事の意義
• 実際に活躍している社員のストーリー

これらを丁寧に盛り込むと、働くイメージを届けられます。抽象的な表現は避け、求職者が自分を重ねられるような具体性を意識してみてください。

魅力的なキャッチコピーを設定する

求人広告は、最初の数秒でスルーされるかクリックされるかが決まり、その鍵を握るのが「キャッチコピー」です。

見出し部分に掲載されるキャッチコピーは、興味を持ってもらえるかどうかの分かれ道です。単なる職種名や条件の羅列ではなく、仕事の魅力やベネフィットが伝わる一言を盛り込んでください。

<一例>

• 「未経験からエンジニアへ。3か月の研修制度あり」
• 「週3リモート！自由な働き方ができる環境です」
• 「あなたの”やってみたい”を応援する社風です」

求職者の関心や不安に寄り添った言葉を選ぶと、スクロールを止めてもらえる確率が高まります。

ターゲットに刺さりやすいキャッチコピーの作り方は、こちらの記事を参考にしてみてください。

2025年1月30日求人広告キャッチコピーの作り方！応募を集めるコツや刺さる・面白い事例も紹介

人気のキーワードを原稿に盛り込む

検索されやすいキーワードを取り入れると、求職者の興味を引くきっかけになります。

求人検索エンジンや求人サイトでは、求職者が入力したキーワードに応じて表示順位が決まる傾向があります。具体的には「未経験OK」「土日休み」「リモート可」「年収〇〇万以上」など、検索されやすいキーワードを原稿に組み込むとよいでしょう。

ただし、実態に合わないキーワードの乱用は、信頼を損ねる原因になるので避けてください。条件が合致するものを選び「そのキーワードに納得できる説明」も添えると、精度の高い応募が見込めます。

オリジナルの写真や動画を活用する

ビジュアル要素は、言葉以上に企業の雰囲気を伝える力があります。

たとえば、オフィスの風景やチームミーティングの様子、実際に働く社員の表情など、リアルな職場の空気感が伝わる写真や動画を活用すると、応募意欲を引き上げるきっかけになるでしょう。

写真は飾りすぎず、求職者が「ここで働く自分」をイメージできるコンテンツを提供してみてください。

働く社員の声を掲載し入社後のイメージを提供する

実際に働いている社員の声ほど、求職者にとって安心できる情報はありません。

社内の雰囲気や仕事のやりがい、成長の実感などを「現場のリアルな声」として紹介すると、求職者は自分の将来を重ねやすくなります。

特に、以下のような内容は効果的です。

• なぜこの会社を選んだのか
• 実際に働いてみて感じたこと
• 入社前後でのギャップ
• 将来のキャリアプラン

こうした声は、入社後のストーリーを想像させ、応募の後押しになるでしょう。

福利厚生の制度も詳細に掲載する

福利厚生は、応募者が職場の「安心感」や「働きやすさ」を判断する材料になります。

基本的な社会保険や交通費支給に加え、独自の制度がある場合は、できるだけ具体的に記載しましょう。

「どんな制度があるか」だけでなく「実際にどのように利用されているか」「制度の背景にある会社の考え方」も伝えると、企業文化への共感につながります。

入社後のギャップを防ぐ要素にもなるので、ぜひ提供してみてください。

ATS（採用管理システム）を利用する

応募を集めるうえで重要なのは、広告を出したあとの対応スピードでしょう。そこで活用したいのがATS（採用管理システム）です。

ATSは、応募者情報の管理や選考ステータスの可視化、面接日程の自動調整、メール自動送信など、採用業務を一元化・効率化できるツールです。ATSを導入することで、応募者対応の遅れや漏れがなくなり、選考離脱や応募者の取りこぼし回避に役立つでしょう。

さらに、求人票の一括作成や媒体別の効果分析もスムーズで、より多くの応募者と接点を持つ体制が整います。

このように、採用の質とスピードの両立が実現できるため、採用活動においての武器になります。

おすすめのATSや、自社に適したツールの選び方は、こちらの記事を参考にしてみてください。

2025年1月30日採用管理システム（ATS）人気19選！新卒・中途別に特徴や料金を比較

採用広告にかかる費用

採用広告は、媒体の種類によって費用体系や相場が大きく異なります。

以下に、主な採用広告媒体とその費用目安をまとめました。

高額な媒体だからといって、応募数が増えるとは限りません。

大切なのは「誰を採用したいのか」「どのくらいの期間で採用したいのか」「予算はいくらか」などの採用計画に沿って、最適な媒体を選ぶことです。

自社の採用計画を具体的に立案し、目的に応じて使い分けましょう。

採用広告を利用する際の注意点

採用広告を利用する際は、以下の点に注意しましょう。

1. 採用広告でNG表現の使用を避ける
2. 中長期的な視点で取り組む

採用広告でNG表現の使用を避ける

広告表現には法律上の制限があり、違反すると指導対象や掲載停止につながる可能性があるので注意してください。

たとえば「若い女性歓迎」「35歳以下限定」など、年齢や性別を直接的に想起させる表現は、労働施策総合推進法や男女雇用機会均等法の観点からNGです。

また「絶対に稼げる」「誰でも簡単」などの誇大・断定的表現や、実態と異なる内容を記載するのも、信頼の失墜につながります。

意図せず差別的な印象を与えてしまうケースもあるため、原稿作成時は媒体側のガイドラインを確認し、不安な場合は専門家にチェックしてもらうとよいでしょう。

中長期的な視点で取り組む

正社員採用では、応募から採用までのリードタイムが長く、1回の広告出稿で理想的な人材と出会えるとは限りません。

そのため、短期的な反応だけで成果を判断せず「認知拡大→興味喚起→応募→採用」というプロセス全体を見据えて運用する必要があります。

また、母集団形成だけでなく、応募者の質や定着率などの視点も振り返り、採用活動全体の質を高めつつ取り組んでいきましょう。

採用広告で成果を出した面白い事例

採用広告で成果を出した企業事例を3社紹介します。

1. 日本オラクル株式会社
2. サイボウズ株式会社
3. 株式会社ユーゴー

日本オラクル株式会社

日本オラクル株式会社では、シニアリクルーター本人が、Xで日々採用に関する情報を発信。応募ポジションの紹介だけでなく、面接アドバイスや自己分析のヒントなどを、人の言葉で届けて候補者との心理的距離を縮めています。

採用広報を個人発信に寄せたことで、信頼感のある応募導線が構築され、応募の質と量の両面に好影響をもたらしています。SNSならではの親近感と双方向性を活かした好事例といえるでしょう。

参考：日本オラクル採用

サイボウズ株式会社

サイボウズ株式会社は、自社メディア「サイボウズ式」を活用し、企業文化や働き方、価値観を物語として発信しています。

求人情報を押し出すのではなく、社員の声や対談、仕事観を綴った記事を通して「この会社で働いてみたい」と思わせる空気感を創出。特に若手層や価値観重視の転職希望者とのマッチングに効果を発揮し、応募の質・定着率ともに高い水準を実現しました。

株式会社ユーゴー

クリーニング業を展開する株式会社ユーゴーは、紙媒体中心の採用手法から脱却し、世界最大の求人検索エンジン「Indeed」のスポンサー求人を活用。自社HPとの連携でオウンドメディア経由の応募数が約3倍に増加し、ミスマッチも大幅に減少しました。

地域特性に応じた柔軟な広告展開により、求人コストは約半減したうえに、Indeedの特性を活かして「採用率が上がる仕組み」を確立しました。

参考：Indeedケーススタディ 株式会社ユーゴー

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まとめ：自社に適した採用広告で効率よく応募者を集めよう

採用広告は、媒体の選び方ひとつで応募数も採用の質も大きく変わります。大切なのは「誰を採用したいのか」を明確にし、そのターゲットに届く手段を選ぶ点です。

まずは自社の採用課題を洗い出し、費用対効果を意識した媒体選定から始めてみましょう。

小さな一歩が、大きな成果につながります。今すぐ自社に合った広告戦略を検討してみてください。

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