営業職の採用は難しい？優秀な営業パーソンの見極め方や成功に導く7つの手法

営業職の採用は、多くの企業にとって頭を悩ませる課題の一つです。

自社全体で優れた営業成績を収めるためには、ただ募集枠を埋めるだけでは不十分であり、真に優秀な営業パーソンを見極めて採用する必要があります。

しかし、履歴書や一般的な面接だけでは、その人物の潜在能力や将来性を完全には把握しきれません。仮に、適任と思える人材から応募があっても、他の企業に先手を取られてしまう可能性もあるでしょう。

優秀な人材を確保するには、まず自社が「採用活動における一流」を目指さなくてはなりません。つまり、求職者から選ばれる企業になる必要があります。

そこで本記事では、優秀な営業パーソンの見極め方や、選ばれる企業になるための効果的な手法を7つ紹介します。

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2024年における営業職の採用市況データ

まずは、2024年における採用市況データを見ていきましょう。

2023年後半から急激に増加した求人数

出典：doda 転職求人倍率レポート（2024年5月）

上記は、dodaが発表した転職求人に関するデータです。

転職希望者数を見ると、2019年から横ばいを維持していますが、求人数は増加の一途を辿っていることが分かります。転職求人倍率に関しては、2023年11月ごろから急激に高くなっています。

転職希望者数に比べて、求人数が増えている状況です。

営業職の求人倍率も増加傾向にある

続いて、職種別で求人倍率の推移を示した以下のグラフをご覧ください。

出典：doda 転職求人倍率レポート（2024年5月）

営業職における求人倍率の推移も、2023年中盤から右肩上がりです。

営業職だけでなく、2023年後半から急激に全体の求人数が増加している背景として「リバウンド需要」が挙げられるでしょう。コロナ禍で採用を控えていた企業が、その分を取り戻そうと積極的に採用活動しているのです。

このリバウンド需要が顕著になったのは2023年後半ごろからで、2024年下半期も引き続き営業職の求人ニーズが高い状況が続くといわれています。

売り手市場と呼ばれる中で、営業職の積極採用を進める企業は、優秀な営業パーソンをいかに効率よく確保するかが鍵となるでしょう。

営業職の採用基準の決め方

優秀な人材を確保するには、採用基準を明確にしておかなければなりません。

必ず決めておきたい項目が、以下の4点です。

1. 自社における優秀な人材を定義する
2. 自社で活躍する営業担当者を言語化する
3. 採用できる人材か見極める
4. 社内で採用基準の共通認識を持つ

自社における優秀な人材を定義する

まず、採用のミスマッチを回避するために、自社で求める営業職の人材像を明確にしましょう。

営業職の採用において、前職で優れた営業実績があっても自社で同様の成果につながるとは限りません。

個人営業と法人営業の違い一つでも求められるスキルが異なるため、単純に過去の成績を基に採用を決めるのはリスクが伴います。

たとえば、個人営業では顧客との感情的なつながりや信頼が購買意欲に大きく影響し、法人営業では組織の構造や論理的な説得力が求められます。

自社の営業形態に適したスキルや性格特性を定義することで、ミスマッチを最小限に抑えられるでしょう。

採用基準を決める際は、現場の声や経営層の意見も取り入れ、多角的な視点から人材像を組み立ててみてください。

自社で活躍する営業パーソンを言語化する

自社で活躍する営業パーソンの傾向をつかみ、言語化することも大切です。

分析結果を基に採用活動することで、ターゲットが定めやすく、即戦力となる人材を獲得しやすくなります。

言語化する際は「コミュニケーション能力が高いこと」「情報収集能力があり、顧客の真のニーズを把握できること」など、自社の営業スタイルにマッチした能力を具体的に定めましょう。

もし「自社で成功している営業パーソン」の特徴を把握するのが難しい場合は、具体的なデータ分析に基づいて、その特性を洗い出してみてください。

分析データには、年齢や性別、性格、志向性、価値観、日常の営業手法や顧客からのフィードバックも含まれます。直接、社員にヒアリングを実施するのも効果的でしょう。

採用できる人材か見極める

人材像が定まった後、その人材を自社で採用できるかどうかをしっかりと評価してください。
実はこの作業、多くの企業が見落としがちなポイントなので、採用活動が困難になる要因にもなり得ます。

採用できる人材かどうか見極めるには、以下3つの視点から検討しましょう。

• 求職者が求める条件（業務の内容や給与、スキルアップの機会など）を理解する
• 自社が求職者の求める条件を満たせるか自己評価する
• 競合他社が提供する条件を踏まえ、自社が希望する人材を採用できる位置にあるか考慮する

これらの点を総合的に評価し、自社が求める水準の人材を採用できるかを判断することが、効果的な採用戦略を構築する上で不可欠です。

社内で採用基準の共通認識を持つ

採用基準が確定した後は、その基準について採用チーム全体で理解を共有してください。

これにより、チームメンバー全員が共通の視点で候補者を評価できるようになり、面接過程の一貫性が保たれます。

これは、人事部門の一次面接で合格しても、部門責任者が実施する二次面接で落ちるというような矛盾を防ぐのに役立つでしょう。

また、選考途中で、事前に設定した基準が目指す目標に対して有効かどうかも検証してください。
もし採用基準が期待どおりの結果をもたらしていない場合は、基準の見直しや調整を検討する必要もあります。

使えないを回避！営業職採用で優秀な人材を見極めるポイント

営業職を採用するには、求職者が持つスキルや特性を正確に評価しなければなりません。

これらは職務経歴書だけでは見抜けない点が多々あります。

「華やかな経歴なのに、採用してみると使えなかった」とならないためにも、面接時に以下のポイントに目を光らせておきましょう。

1. コミュニケーション能力の高さ
2. 課題解決力
3. 臨機応変な対応
4. 最低限の身だしなみ
5. 立ち居振る舞いの良さ

コミュニケーション能力の高さ

営業職において、コミュニケーション能力は必須スキルと言っても過言ではありません。顧客との信頼関係を築き、商品・サービスの提案、クロージングまで円滑に進めるには、優れたコミュニケーション能力が不可欠です。

候補者のコミュニケーション能力を見極める際は、以下のポイントを参考にしてみてください。

コミュニケーション能力を見極めるには、複数人で課題解決に取り組む様子を観察し、コミュニケーション能力や協調性を評価してもいいでしょう。プレゼンテーションを実施しても効果的です。

課題解決力

課題解決力も、面接時に観察すべき点です。

営業職は、顧客ニーズを的確に把握し、最適な商品・サービスを提案する必要があります。しかし、顧客ニーズは必ずしも明確に表現されているわけではありません。

顧客の潜在的ニーズを引き出し、課題を解決するための提案力や質問力が求められます。そのためには、優れた課題解決能力を持つ人材を採用する必要があります。

面接官が見るべきポイントは、以下のとおりです。

選考時には、具体的な課題を与え、その解決方法を検討させると効果的でしょう。シミュレーションゲームをして、チームで協力して課題を解決するのも有効です。

臨機応変な対応

優秀な人材であれば、臨機応変な対応はお手の物です。

営業職は、常に変化する市場環境や顧客のニーズに対応しなければなりません。予定通りに進まないことも多く、状況に応じた柔軟な対応力が求められます。

たとえば、顧客からの突然のクレームや商談内容が急遽変更になった場合、冷静かつ迅速に対応する必要があります。

選考時には、過去の経験を質問し、状況を打開するためにどう工夫したのかを聞くといいでしょう。

最低限の身だしなみ

身だしなみは、第一印象を大きく左右する重要な要素です。
営業職は、企業を代表して顧客と接するため、清潔感のある服装や礼儀正しい態度が求められます。

そのため、選考時は候補者の身だしなみから清潔感や几帳面さ、礼儀正しさなどを判断します。

具体的には、以下の点に特に注意して候補者の身だしなみを観察してください。

私服OKの面接であれば、センスや意気込みは顕著に現れやすくなります。TPOに合わせた服装であるかを基準にしてみてください。

立ち居振る舞いの良さ

立ち居振る舞いも、優秀な人材であるか見極めるポイントになります。営業職は、顧客と接する機会が多いため、常に好印象を与えるような立ち居振る舞いを心がける必要があります。

基準として、以下を参考にしてみてください。

上記の他にも、ドアの開け閉めは丁寧か、去り際に会釈を忘れていないかも観察しましょう。

将来有望な営業パーソンから選ばれる企業になるためにできること

営業職採用を成功させるには「選ばれる企業」になる必要があります。

「この会社で働きたい！」と興味を持ってもらうために、今から実施したいこと10個を紹介します。

1. 自社ホームページを魅力的にする
2. 採用ペルソナを具体的に設定する
3. 採用における競合他社を明確にして分析する
4. 求人広告やSNSの活用で自社の認知度を高める
5. 求職者が求める情報を網羅して提供する
6. 求職者からの問い合わせや質問には丁寧に答える
7. 自社で働くメリットを伝える
8. 求職者の魅力を引き出せる面接を実施する
9. 入社後に活躍できるイメージを抱かせる
10. 営業未経験者も視野に入れる

自社ホームページを魅力的にする

自社ホームページは、採用活動における重要な窓口です。求職者は、企業情報や求人情報だけでなく、会社の雰囲気やカルチャーを知るためにホームページを閲覧します。

そのため、魅力的なデザインで、読みやすくわかりやすいコンテンツを提供しましょう。

具体的には、以下のような点に工夫してみてください。

特に、社員インタビューや映像を充実させると「その会社で働くイメージ」が湧き、応募しやすくなるでしょう。

採用ペルソナを具体的に設定する

採用活動において、成功のカギとなるのが「採用ペルソナ」の明確化です。

採用ペルソナとは、自社が求める理想的な人材像を具体的に設定したもの。求める人材の具体的なイメージを社内で揃えられ、採用活動のミスマッチ防止につながります。

採用ペルソナを設定するには、以下の項目を設定しておきましょう。

採用ペルソナを設定したら、そのペルソナに合わせた求人情報や採用活動の内容を設計しましょう。

また、ペルソナを基に採用活動を開始しても、希望どおりの人材と出会えないケースがあります。その場合は、理想が極端に高い可能性が考えられます。見直しや再設計を実施してみてください。

採用における競合他社を明確にして分析する

採用における競合他社を明確にして分析しましょう。

自社の強みや弱みを把握し、差別化ポイントを明確するために有効です。

具体的な分析方法として、以下の方法があります。

• 採用ホームページを調査してペルソナや求人情報、採用活動の内容を分析する
• 採用活動でSNSを使用している場合は、発信内容を分析する
• 競合が開催する採用イベントに参加し、プレゼンの様子やパンフレットを調査する

分析結果に基づいて、自社の強みを活かせる採用施策を検討しましょう。

求人広告やSNSの活用で自社の認知度を高める

求人広告やSNSは、幅広い求職者に情報を発信するための有効な手段です。自社の知名度を高めるには、待っているだけでは優秀な人材は集まりません。

求人広告やSNSは、自社から積極的に求人情報を発信しやすいツールなので、以下のような企業に適しています。

• 採用サイトや動画を準備したものの認知度が低い企業
• 競合が強く、知名度の低さで負けてしまう企業
• 独自性をアピールしたい企業

求人広告を出稿する場合は、ターゲットに合わせた媒体を選択し、魅力的な広告文を作成するとターゲットに刺さりやすくなります。

SNSを活用する場合は、定期的に情報を発信し、求職者とのコミュニケーションを図ってくみてください。

求職者が求める情報を網羅して提供する

求職者が求める情報を理解し、提供することが重要です。

求職者は、就職・転職活動において多くの不安を抱えています。不安要素は多岐に渡り、仕事内容や社風、給与、職場の雰囲気などさまざま挙げられるでしょう。

企業側はその意図を汲み、先手を打って以下の情報を提供することが大切です。

• 具体的な業務内容、求められるスキル
• 働き方、人間関係、企業文化
• 給与体系、福利厚生
• 入社後のキャリアパス
• 採用に関するよくある質問とその回答

競合他社に掲載されていない独自の強みがあれば、求人広告や採用SNSでしっかりアピールしてください。

求職者からの問い合わせや質問には丁寧に答える

求職者からの問い合わせや質問には、できるだけ早く丁寧に対応してください。

求職者とのファーストコンタクトは、採用担当者が行います。ここで企業に対する好印象を与えられれば、応募意欲が高められるはずです。

また、求職者の多くは、勇気を出して応募や問い合わせに至っています。丁寧な返答は、安心材料にもなり得るので、相手の本音を引き出すきっかけにもなるでしょう。

自社で働くメリットを伝える

候補者に自社を魅力的に感じてもらうためには、企業のビジョンや文化、成長性などを明確に伝えることが重要です。

単に情報を伝えるだけでなく、従業員の声や成功事例を積極的に活用して、企業の魅力を訴求しましょう。

企業の魅力を伝えるために効果的な方法を紹介します。

前述したとおり、自社の魅力を伝えるには充実した採用ページの作成や適切な求人広告の活用が欠かせません。SNSも積極的に活用してターゲットに届けてください。

求職者の魅力を引き出せる面接を実施する

求職者の魅力を引き出すには、さまざまな面接方法を取り入れてみましょう。

求職者の多くは、緊張した面持ちで面接に挑んでいます。面接官側が堅苦しい雰囲気で臨めば、求職者側も気を張ってしまい、本来の力を発揮しづらくなるでしょう。

ここで実施したいのが、カジュアルな雰囲気に配慮した面接です。

たとえば、面接場所はオフィスではなく、カフェやコワーキングスペースを活用してみると、お互いにリラックスした雰囲気で話せるかもしれません。服装に関しては、私服OKにしてもいいでしょう。

質問内容も、趣味や休日の過ごし方などに触れてみると、より相手の魅力を引き出しやすくなります。

カジュアルな雰囲気は、自社の魅力を求職者の記憶に定着しやすくするため、ぜひ実施してみてください。

入社後に活躍できるイメージを抱かせる

単に仕事内容を紹介するだけでなく、入社後にどのように活躍できるかを具体的に提供することが重要です。求職者の持つキャリアビジョンが自社で実現できると判断してもらえれば、入社の決定打になる可能性があるためです。

求職者が求めるキャリアプランと自社の業務内容が合致しているかは、面談の際に擦り合わせると良いでしょう。現在の従業員がどのように活躍してきたのか、具体的な事例を紹介するのも有効です。

営業未経験者も視野に入れる

営業未経験者も積極的に採用することが重要です。

即戦力を求める企業としては、営業経験者の採用を優先させたいという気持ちはあるかもしれません。

しかし、営業未経験者を採用するメリットは意外にも大きいものです。

たとえば、営業未経験者は、営業方法の癖がないため飲み込みが早く、成長の幅が広いとされています。営業以外の経歴を持つ人材であれば、斬新なアイデアを生み出せるかもしれません。

未経験者を採用する場合は、研修制度を充実させ必要なスキルを習得できる環境を整えておきましょう。

営業職の採用手法別！成功確率を高めるポイント

営業職の採用は、多様な手法を駆使して効率的に行うことが可能です。以下に、各採用手法の特徴と成功確率を高めるポイントを紹介するので参考にしてみてください。

1. 求人サイトを利用する
2. 人材紹介を利用する
3. ダイレクトリクルーティングを利用する
4. SNS採用を活用する
5. リファラル採用を活用する
6. 求人広告を活用する
7. 採用イベントを実施する

求人サイトを利用する

もっともスタンダードな方法が、求人サイトの利用です。

求人サイトは、新卒・転職者向けに募集要項を掲載し、登録ユーザーから応募を集めることで母集団を形成します。

料金体系については、掲載前に料金が発生する媒体や採用が決定した際に料金が発生する「成果課金型」もあります。

求人サイトを利用する際は、料金体系も重要ですが、職種や業界に特化したサイトを選ぶといいでしょう。具体的な職務内容や求めるスキルを明確に記載し、適切なキーワードを使って求職者の目に留まるよう工夫してみてください。

人材紹介を利用する

人材紹介会社を通じての採用は、専門のリクルーターが厳選した候補者を紹介してもらえるため、質の高い人材を短期間で採用できる可能性が高まります。

料金体系は「成果報酬型」が一般的で、候補者の平均年収の約35％が目安とされています。

人材紹介は「総合型」と「特化型」に分類されるので、自社の採用目的に合うサービスを選びましょう。

ダイレクトリクルーティングを利用する

ダイレクトリクルーティングは、企業が能動的に候補者を見つけ出し、直接コンタクトを取る採用手法です。

単に求人広告を投稿して応募を待つのではなく、企業から積極的に求職者へアプローチするため、より意欲的で資質の高い人材へリーチが可能です。

この手法の大きな魅力は、パッシブ求職者（積極的には求職活動をしていないものの、魅力的なオファーがあれば転職を考える人々）にも効果的にアプローチできる点です。

市場における採用競争が激しい中、応募を待っているだけでは母集団形成ができません。企業が攻めの姿勢を見せることで、人材獲得のための主導権を握る強力なツールとなり得るでしょう。

おすすめのダイレクトリクルーティングサービスについては、こちらの記事で紹介していますのであわせて参考にしてください。

2024年6月27日ダイレクトリクルーティングで新卒採用！成功の秘訣・サービス13選を徹底比較

SNS採用を活用する

SNS採用は、優秀な人材を効率的に獲得できる今注目の採用手法です。

拡散力が高いSNSは、採用情報を発信する際にも効果的です。現代においては、若手層を中心に情報検索のツールとしてSNSを活用する人が増えているので、SNS採用は多くの業界で定着しつつあります。

SNS採用の魅力は、テキストだけでなく画像や動画を活用できる点にあります。企業の雰囲気や働きがいをカジュアルに伝えられ、入社後のイメージが湧きやすくなるでしょう。

また、一般的な求人広告に比べてコストを抑えられるため、予算に限りがある企業におすすめです。

SNS採用を成功させるためには、以下のステップで実施してみてください。

• 企業アカウントを作成する
• 求人情報を掲載する
• ハッシュタグを活用する
• 見やすいコンテンツを作成する

SNS採用をする際は、ターゲット設定を忘れずに運用しましょう。

リファラル採用を活用する

リファラル採用は、社員が自分のネットワークから人材を推薦する方法です。この採用形式は、企業に精通している人物の推薦により、企業文化への適合性が高く採用のミスマッチが少なくなるという利点があります。

また、リファラル採用は外部の採用コストを削減できる一方で、推薦に協力した社員に対するインセンティブを提供することが一般的です。インセンティブが魅力的であればあるほど、より質の高い推薦が期待できるでしょう。

なおリファラル採用の成功には、関係者との信頼関係はもちろんのこと、求める人材に関する詳細の共有が欠かせません。

求人広告を活用する

求人広告は、営業職採用において効果的な手段とされています。

この方法は、特定の業界やスキルセットを持つ候補者をターゲットにすることが可能で、自社に関心を持ちそうな人々に向けて配信できます。

また、新聞、業界誌、オンライン求人サイトなど多様なメディアを利用することで、地域を問わず広範囲なリーチが可能となり、より大きな母集団を形成できるでしょう。

求人広告の費用は、無料で掲載できるものから有料のものまでさまざまです。早期に成果を上げたい場合は、有料サービスを活用するのがおすすめです。

費用相場やおすすめのサービスについては、こちらの記事で紹介しています。ぜひ参考にしてください。

2024年6月27日求人広告の費用相場！本当におすすめの16社と費用対効果を高める秘訣を紹介

採用イベントを実施する

採用イベントは、企業が直接多くの候補者と面談し、企業文化や求める人材について具体的に伝える絶好の機会です。

採用イベントのメリットは、多くの候補者と短時間で接触するため、採用プロセス全体の時間とコストを節約できる点です。採用担当者の中には、人事や労務の業務も兼任しているケースが少なくありません。他の業務と並行して円滑に進めるためにも、採用イベントは有効な手段といえます。

採用イベントの種類は、企業セミナーやインターンシップ、社員座談会などさまざまなスタイルがあります。

開催手順や注意点については、こちらの記事で解説していますのであわせてご覧ください。

2024年6月27日採用イベントで求める人材を獲得！種類や手順・面白い事例まで紹介

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また、採用サイトの制作もお任せいただけます。求職者が必要な情報が掲載されていないと、応募にはつながりません。

自社が制作する採用サイトは、SEO対策から万全に実施し、企業様の魅力を伝えるコンテンツを掲載することで入社後のイメージを抱いてもらうことを目指します。

自社にどのような課題があるのか不明な場合は、無料相談でお伝えできます。採用に関するお困りごとがあれば、ぜひお気軽にお問い合わせください。

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営業職採用の秘訣をおさえて入社したいと思われる企業になろう

採用難易度が高まる中、営業職の採用はチャレンジ精神が問われます。

未経験者を含む幅広い候補者を考慮に入れ、自社に最適な人材の特徴を正確に理解し分析することが必要でしょう。

営業職採用にはさまざまな手法がありますが、如何なる場合においても重要なのは「自社を積極的に営業する姿勢」を持つことです。求職者が自社で成功している姿をイメージできるように、企業の魅力を効果的に伝えることで、優秀な営業人材の採用につなげましょう。

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• Web採用の落とし穴
• Webでの採用が成功しない理由
• 中小企業が採用で爆発的な成果を出す方法

Webでの採用に力を入れたい企業様には必見の内容になっていますのでぜひ無料でご覧ください。

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