ダイレクトリクルーティングとは？他の採用手法との違いや成功のポイントを解説

企業がターゲットに対して直接コンタクトを取るダイレクトリクルーティング。コストを抑えつつ自社の魅力をアピールできるため、近年注目を集めている採用方法です。

本記事では、ダイレクトリクルーティングの特徴やメリット・デメリット、成功させるポイントについて解説します。「採用活動を効率化したい」「社内に採用ナレッジを蓄積させたい」という方は、ぜひ参考にしてください。

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ダイレクトリクルーティングとは？

ダイレクトリクルーティングとは、企業が直接ターゲットを特定し、募集をかける採用方法です。このアプローチでは、求人広告を利用したり、職業紹介所やエージェントを通じたりせずに、企業自身が積極的に求職者にコンタクトを取ります。

主に、特定のスキルセットや経験を持つターゲットを探している場合や、ニッチな職種での採用をする際によく用いられる方法です。企業はターゲットの能力とポテンシャルを直接評価し、より迅速かつ効果的に採用決定を行うことができます。

ダイレクトリクルーティングが注目される背景

ダイレクトリクルーティングが注目される背景には、採用市場の変化と企業の採用ニーズの高まりが挙げられます。

現代の労働市場では、特定の専門スキルを持つ人材が不足しています。これらの人材を確保するために、従来の求人広告や人材紹介所だけではなく、より積極的なコンタクトが求められています。

さらに、デジタル化の進展により、企業はSNSを活用して、直接ターゲットにコンタクトを取れるようになりました。これにより、企業は自社の魅力を直接アピールし、ブランドイメージを高めながら適切な人材にアプローチできます。

また、ターゲットの中には、積極的に転職活動をしていない「パッシブ求職者」も少なくありません。ダイレクトリクルーティングでは、これらの隠れた高スキル人材にアクセスしやすいのも特徴です。企業が直接ターゲットとコンタクトを取ることで、より個別化されたコンタクトが実現し、採用成功率が高まります。

以上のような背景から、ダイレクトリクルーティングが注目されています。

ダイレクトリクルーティングとその他採用手法との違い

ダイレクトリクルーティングとその他採用方法との違いは、以下の通りです。

ダイレクトリクルーティングとその他採用方法との違いは、企業と候補者の間に他の企業やエージェントなどが入るかどうかです。多くの採用方法では、企業と候補者の間に他の企業やエージェントが入るのに対して、ダイレクトリクルーティングでは、企業が候補者と直接やり取りします。

ダイレクトリクルーティングのメリット

ダイレクトリクルーティングのメリットは、以下の通りです。

1. 採用活動を効率化できる
2. 自社の魅力をアピールしやすくなる
3. 自社とマッチする人材を獲得できる

それぞれ解説します。

採用活動を効率化できる

ダイレクトリクルーティングにより、企業は求人広告や人材紹介会社を介さずに直接ターゲットとコミュニケーションを取れます。これにより、採用プロセスの時間とコストを削減し、より迅速に適切なターゲットを選定できます。

また、プロセス全体を内部で管理できるため、採用に関する情報や意思決定の精度が向上し、採用活動全体の効率化が図られます。採用ナレッジを社内に蓄積できるので、中長期的に採用活動を効率化できるでしょう。

自社の魅力をアピールしやすくなる

ダイレクトリクルーティングでは、ターゲットに直接コンタクトを取ることで、自社の文化や価値観、提供する機会などを直接・効果的に伝えられます。企業のブランドイメージを積極的にアピールし、ターゲットに対して自社がどのような職場であるかを理解してもらえるでしょう。

また、候補者は各企業の魅力を直接感じられるため、興味を抱きやすくなるのも特徴です。自社ならではのアピールポイントがある企業にとっては、ダイレクトリクルーティングは相性の良い採用方法といえるでしょう。

自社とマッチする人材を獲得できる

ダイレクトリクルーティングでは、企業が求めるスキルセットや方針にマッチするターゲットを直接探せるのも特徴です。ターゲットと直接対話することで、その人の性格や価値観、キャリアの意向を深く理解できます。

職務への適合性をより正確に評価できるため、長期的に企業に貢献してくれるような、自社と相性が良い人材の採用につながるでしょう。採用したい人物像が明確になっている場合は、ダイレクトリクルーティングが効果的です。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

ダイレクトリクルーティングのデメリットは、以下の通りです。

1. 人事や採用担当者の負荷が大きくなる
2. 短期的な採用と相性が悪い

一つひとつ解説します。

人事や採用担当者の負荷が大きくなる

ダイレクトリクルーティングでは、人事や採用担当者が直接ターゲットを探してコンタクトを取るため、その分の作業負荷が大きくなります。特に、適切なターゲットを見つけるためには、多くのリサーチが必要であり、時間とエネルギーがかかります。

また、採用プロセス全体の管理も内部で行うため、採用活動に関連するタスクが増加します。人事部門の負担が増大するリスクがあることは、あらかじめ理解しておきましょう。

短期的な採用と相性が悪い

ダイレクトリクルーティングは、長期間かけて慎重にターゲットを選定するプロセスであるため、急速な人材ニーズに対応するのが難しいのが特徴です。短期的なプロジェクトや臨時の増員が必要な場合は迅速な採用が求められるため、ダイレクトリクルーティングだけでは対応が間に合わないことがあります。

短期的な採用が必要な場合は、人材派遣会社など他の採用方法との併用も考慮しなければなりません。採用活動にかけられる期間も考えながら、適切な採用方法を選択しましょう。

ダイレクトリクルーティングに適した企業の特徴

ダイレクトリクルーティングと相性が良い企業の特徴は、以下の通りです。

1. 採用コストを抑えたい企業
2. 自社に採用ノウハウを蓄積したい企業
3. 採用効率を高めたい企業
4. 認知度が低い企業

それぞれ詳しく解説します。

採用コストを抑えたい企業

ダイレクトリクルーティングは、人材紹介会社や求人広告に依存せず、採用コストを削減できる方法です。特にスタートアップや中小企業など、限られた予算内で効率的に人材を確保したい企業に適しています。

自社で直接ターゲットと接触し、選考プロセスを管理することで、外部に依存することなくコストを節約できるでしょう。採用コストを抑えたい企業にとっては、ダイレクトリクルーティングはメリットの大きい採用方法です。

自社に採用ノウハウを蓄積したい企業

ダイレクトリクルーティングを通じて、企業は採用プロセスを内製化でき、経験とナレッジを社内に蓄積できます。採用活動を自社の特性に合わせてカスタマイズすることで、長期的な人材戦略を練る上での自立性を高められるでしょう。

組織が成長するにつれて、社内に蓄積されたナレッジは重要な資産となります。長期的な成長を目指す企業は、ダイレクトリクルーティングを行ってみるのも選択肢の1つです。

採用効率を高めたい企業

ダイレクトリクルーティングは、採用プロセスの効率化にもつながります。ターゲットとの直接的なコミュニケーションにより、選考プロセスをスピードアップし、より正確な人材評価が可能になります。

特に、成長を続ける企業や頻繁に人材を募集する企業にとって、採用効率の向上は重要な課題です。ダイレクトリクルーティングにより、採用の迅速化を進めましょう。

認知度が低い企業

認知度が低い企業にとっても、ダイレクトリクルーティングは効果的です。自社を積極的にアピールし、より多くの候補者に自社を知ってもらう機会が得られます。

そもそも認知度が低い企業は、人材紹介や採用求人広告を実施しても大きな効果は見込めません。というのも、大企業をはじめ認知度の高い企業との勝負になり、求職者に選ばれにくいからです。

ターゲットへの直接的なコンタクトにより、企業は自身の存在を市場に広め、魅力的な職場であるとアピールできます。自社の認知度の向上とともに、優秀な人材の獲得が期待できるでしょう。

ダイレクトリクルーティングの流れ

ダイレクトリクルーティングは、以下の流れで行います。

1. ターゲットの特定
2. 候補者の検索と選定
3. 初期コンタクトの実施
4. 関係構築
5. 面接プロセス
6. オファーと交渉

最初のステップは、自社の採用ニーズに基づいて、求めるスキルセットや経験を持つ候補者の特徴を明確にすることです。その後に、キーワードや業界経験などに基づくフィルタリングを行い、適切な候補者を選定しましょう。

選定された候補者が見つかったら、直接メールやSNSメッセージでコンタクトを取り、職位の紹介と興味の確認を行います。候補者が興味を示した場合、さらに詳しい情報を提供し、企業文化や職務内容についての理解を深めてもらいます。

また、候補者の能力と企業の要件のマッチングを評価するために、一連の面接を行います。技術的スキルの評価だけでなく、チームとの相性や動機付けなども検討することが重要です。面接が成功し、候補者が適合すると判断された場合、必要に応じて条件の交渉を行いましょう。

以上のステップを通じて、ダイレクトリクルーティングは効果的な人材獲得を目指します。

ダイレクトリクルーティングの費用

ダイレクトリクルーティングの費用は、使用するツールやリソースによって異なりますが、一般的な人材紹介会社を通すよりもコストが抑えられる傾向にあります。

ダイレクトリクルーティングは、主に成果報酬タイプと定額タイプの2種類に分類されます。

1. 成果報酬タイプ：年収の15〜20％程度が目安
2. 定額タイプ：60〜330万円程度

人材紹介会社を利用する場合、20〜30%の成功報酬（採用された候補者の年収の20%程度）が必要となりますが、それに比べると大幅に低く抑えられるでしょう。ただし、内部での人件費や時間の投資も考慮する必要があるので、その点には注意が必要です。

ダイレクトリクルーティングを成功させるポイント

ダイレクトリクルーティングを成功させるポイントは、以下の5つです。

1. 自社の採用課題を明確化する
2. 熱意を持った専任の採用担当者を決める
3. 全社的な協力を呼びかける
4. 長期的な目線でアプローチする
5. 社内にナレッジを蓄積させる

以下で順番に解説します。

自社の採用課題を明確化する

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、まずは自社が直面している採用課題を明確に把握することが重要です。現在の職務で求められるスキルセット、組織内で不足している能力、または将来的な事業拡大に向けて必要となる人材の特性を特定しなければなりません。

これらの情報をもとにして、求人情報を具体化し、ターゲットとなる人物像を作成します。明確な目標設定が、効率的かつ効果的な採用活動を実現する基盤となります。

熱意を持った専任の採用担当者を決める

採用プロセスの効率と効果を最大化するために、専任の採用担当者を設置しましょう。採用担当者は、活動全般にわたって一貫性と熱意を持った取り組みが求められます。

採用担当者には、候補者とのコミュニケーションや選考プロセスの管理、オファー交渉といった複数のタスクを効率良く遂行する能力が必要です。担当者が採用のフロントラインとして活動することで、候補者に対する企業のイメージも形成されます。

全社的な協力を呼びかける

ダイレクトリクルーティングを成功させるには、組織全体の協力が欠かせません。採用活動は人事部だけの責任ではなく、関連部門や現場の従業員の積極的な関与が求められます。

例えば、従業員が自らのネットワークを活用して候補者を推薦したり、採用イベントに社員が参加したりすることが挙げられます。採用活動に対する社内の関心と支持が高まることで、より多くの質の高い候補者にコンタクトを取れるでしょう。

長期的な目線でアプローチする

ダイレクトリクルーティングは、短期的な成果を求めるものではなく、長期的な人材確保戦略の一環として捉えるべきです。即戦力となる候補者だけでなく、将来的に会社に貢献できるポテンシャルを持つ人材を見極める視点が重要です。

候補者との関係構築に時間をかけ、継続的なエンゲージメントを図ることが成功の鍵となります。企業と候補者の定期的なコミュニケーションやフォローアップが必要です。

社内にナレッジを蓄積させる

ダイレクトリクルーティングの経験から学んだ知識やナレッジを社内で共有し、蓄積することも重要です。成功・失敗の原因を分析し、それらを言語化して共有することで、今後の採用活動に活かせます。

社内ナレッジを体系的に管理することで、採用プロセスの質を向上させるとともに、新たな採用担当者が迅速に業務を習得できるというメリットもあります。採用活動の全体的なレビューを定期的に行い、どの戦略が効果的だったか、どのエリアで改善が必要かを評価することがポイントです。

ダイレクトリクルーティングの成功事例

ダイレクトリクルーティングの成功事例を3つ紹介します。

1. ラクスル株式会社
2. 株式会社ゲオホールディングス
3. 株式会社東洋

自社でダイレクトリクルーティングを取り入れる際の参考にしてください。

ラクスル株式会社

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ラクスル株式会社は、ダイレクトリクルーティングによりWebエンジニア4名の採用に成功しています。事業成長に伴い必要なエンジニアの人数が増えたタイミングで、ダイレクトリクルーティングを実施しました。

ラスクル株式会社では、採用担当だけで採用を行うのではなく、全社員が採用に関わる「全員採用」の方針を取りました。全社員が一丸となって採用活動に取り組んだ結果、求める人材の確保に成功した事例です。

株式会社ゲオホールディングス

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株式会社ゲオホールディングスは、ダイレクトリクルーティングでITエンジニア採用の強化に成功しました。新規事業の立ち上げや海外展開を行うため、専門性の高い職種であるITエンジニアの採用に取り組みました。

採用したいターゲットと合致する人材のピックアップを強化した結果、求める人材の採用に成功したとのことです。求める人材を明確化することの重要性が分かる事例といえるでしょう。

株式会社東洋

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株式会社東洋は、ダイレクトリクルーティングでコストを抑えた新卒採用を実現しました。次世代の幹部候補の採用を進めるという目的を実現するため、候補者となる学生に企業側から直接コンタクトを取りました。

近年、大手採用媒体での母集団形成が難しくなっていることもあり、新たな採用手法を取り入れた結果、成功を収めた事例です。現状の採用手法に課題感がある企業は、参考にしてみると良いでしょう。

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まとめ：ダイレクトリクルーティングで優秀な人材を獲得しよう

ダイレクトリクルーティングとは、企業が候補者に直接コンタクトを取る採用手法です。コストを抑えつつ自社の魅力をアピールできるため、近年注目されている採用手法の1つです。

ダイレクトリクルーティングを成功させるには、自社の採用課題を明確にしたり、全社的な取り組みとしたりすることが重要です。他社の成功事例を参考にしつつ、ダイレクトリクルーティングで理想の人材を採用しましょう。

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