建設業の採用が難しいのはなぜ？理由と若手人材を集めるコツ・成功事例も

「建設業で求人を出しても応募がほとんど来ない……」
「応募があっても未経験者ばかりで即戦力にならない……」
「やっと採用しても数か月で辞めてしまう……」

建設業界は、若手や女性就業者が低迷しており、採用に頭を抱える担当者は多いでしょう。

従来のハローワークや求人サイトだけでは効果が薄れ、新しい採用手法に興味はあるものの、何から始めればよいのか分からないという声もよく聞かれます。

そこで本記事では、建設業が採用難になっている要因を紐解きながら、若手人材を集めるポイント、最新の採用手法や成功事例を解説します。

採用活動の注意点も紹介するので、参考にしてみてください。

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建設業における採用の実態

建設業界では深刻な人材不足が続いており、採用市場の競争が激化しています。

特に、若手人材の確保や女性の採用が難しく、求める人材をスムーズに確保できていません。

ここからは、建設業における採用の実態を、データとともに解説します。

1. 建設業の有効求人倍率は5〜7倍
2. 建設業への就業者数は減少傾向
3. 建設業界の高齢化による若手人材の不足
4. 建設業に就業する女性の割合も低迷中

建設業の有効求人倍率は5〜7倍

出典：ハローワーク情報サイト　職業別の有効求人倍率

建設業の採用が厳しいと言われる最大の理由のひとつが、他業界と比べて圧倒的に高い有効求人倍率です。

有効求人倍率とは、求職者一人に対して何件の求人があるかを示す指標です。

ハローワーク情報サイト「職業別の有効求人倍率」によると、建設業では5〜7倍と非常に高い水準を維持（※）。競争率の高い採用戦線に立たされていると理解できるでしょう。

特に、建設躯体工事（9.55倍）、土木（7.73倍）、建築・土木・測量技術者（7.38倍）などの職種は、有効求人倍率が極めて高く、採用の難易度が高い状況です（※）。

このような状況の中で、建設業が求める人材を確保するには、他社との差別化や魅力的な求人情報が欠かせません。

（※）参考：ハローワーク情報サイト 職業別の有効求人倍率

建設業への就業者数は減少傾向

出典：一般社団法人　日本建設業連合会

建設業界では、就業者数が年々減少しているという厳しい現実があります。一般社団法人 日本建設業連合会の調査によると、1997年には約685万人だった建設業の就業者数は、2023年には約483万人と約30%も減少しています（※）。

企業としては、建設業の魅力を再発信し、求職者へのアピール戦略が急務といえるでしょう。

参考：一般社団法人　日本建設業連合会

建設業界の高齢化による若手人材の不足

出典：一般社団法人　日本建設業連合会

建設業界のもう一つの深刻な課題が、業界全体の高齢化です。

2023年時点で、建設業就業者の約36%が55歳以上であり、29歳以下の割合はわずか12%（※）。これは、建設業の生産体制を維持するうえで早急に対処すべき課題です。

特に、職人の減少が問題視されており「技術を継承できる若手がいない」「定年を迎えた職人の穴埋めができない」などの悩みを抱える企業は、少なくありません。

このような課題に対処するには、若手の人材が定着しやすい環境作りが不可欠です。また「建設業の仕事＝厳しい」というイメージを払拭するために、SNSや自社ホームページで働く様子を発信し、魅力を伝える工夫も必要です。

参考：一般社団法人　日本建設業連合会

建設業に就業する女性の割合も低迷中

出典：一般社団法人　日本建設業連合会

建設業は、他の産業と比較して女性の就業割合が著しく低下しています。

2023年時点で、全産業における女性の就業割合は45.3%だったのに対し、建設業では18.2%と約半分以下（※）。特に、女性の就業者の多くは事務職に集中しており、技能職や技術職で働く女性の割合は極めて低いといえるでしょう。

しかし近年では、建設業での女性の活躍を推進する動きも増えています。

たとえば、日本建設業連合会が発足した取り組み「けんせつ小町」では、女性が活躍できる職種やキャリアの可能性を発信しています。

建設業で女性採用を成功させるには、企業側が積極的に採用の間口を広げ、女性が安心して働ける環境を整備しなければいけません。

また、育児支援制度の充実やリモートワークの導入、キャリアパスの明確化などの施策が必要です。

参考：一般社団法人　日本建設業連合会
参考：けんせつ小町

建設業の採用が難しくなる要因

建設業の採用が厳しくなっている主な要因は、以下の4つが考えられます。

1. 日本の労働力人口は増加しても建設業への就業者数は減少している
2. 「建設業＝給与が低い」イメージが先行している
3. 「重労働」「危険」などマイナスイメージが定着している
4. 不透明なキャリアへの不安がある

日本の労働力人口は増加しても建設業への就業者数は減少している

日本の労働市場は変化を続けており、労働力人口は増加しているものの、建設業の就業者数は減少しています。この傾向が、採用難に大きく影響を与えています。

総務省の「労働力調査」によると、2024年の労働力人口は6,957万人で、前年より32万人増加しました（※）。

しかし、建設業の就業者数は、477万人と6万人減少しており、他の主要産業と比べても労働力の減少が顕著です。これは、若年層の建設業離れや、高齢化による退職者の増加が影響していると考えられます。

このような状況の中で、建設業が持続的に人材を確保するには、職場環境の改善、女性や若手が働きやすい仕組みの整備、採用戦略の見直しが欠かせません。

参考：総務省統計局 労働力調査（基本集計） 2024年（令和6年）平均結果

「建設業＝給与が低い」イメージが先行している

「建設業は給料が安い……」

このイメージが、若手の建設業離れを加速させています。
しかし、実際のデータを見ると、必ずしも低いとは限りません。

以下は、国税庁「業種別及び年齢階層別の給与所得者数・給与額」で発表された、建設業全体の平均年収を示したものです。

出典：国税庁「業種別及び年齢階層別の給与所得者数・給与額」

2023年度の調査結果によると、建設業の平均年収は547.7万円（※）。特に40〜50代にかけて高い傾向があり、これは全業種の平均459.5万円（※）を上回っています。

実際のデータを見れば、必ずしも建設業は低賃金とは限らないと見て取れるでしょう。
キャリアアップ次第で高収入が狙える業界であると明確に伝われば、低賃金のイメージは払拭できる可能性があります。

（※）参考：国税庁「業種別及び年齢階層別の給与所得者数・給与額」

「重労働」「危険」などマイナスイメージが定着している

建設業界は、長年にわたって「3K（きつい・汚い・危険）」のイメージが定着しており、これが若手の応募を遠ざける大きな要因となっています。

実際には、労働環境の改善や作業のDX化によって過酷な作業は減っているものの、依然として「体力仕事が多い」「危険」などの先入観を持たれています。

こうしたイメージが残る背景には、建設業界の情報発信不足が考えられるでしょう。

他業界では、SNSや企業サイトを活用して「働きやすさ」や「キャリアの魅力」をアピールしていますが、建設業ではまだまだその動きが活発ではありません。

「建設業＝過酷」のイメージを変えるには、実際の職場環境を改善し、その取り組みを積極的に発信する必要があります。

不透明なキャリアへの不安がある

若手が建設業を敬遠する理由のひとつに「この仕事を続けた先にどんな未来があるのか不透明」という不安があります。

他業界では「入社後◯年で昇進」「資格を取れば給与アップ」などのキャリアパスが明確ですが、建設業ではそれが見えづらいのが実情です。

特に、求職者が以下のような不安を抱いたままでは、応募を集めるのは難しいでしょう。

• 現場作業員のままでは昇進の機会が少ないのでは？
• 将来的に独立や転職はできるのか？
• 資格を取ったら給料が上がるのか？

実際のところ、建設業は資格を取得すれば昇給しやすく、独立すれば大きく稼げる可能性があります。しかし、これらの情報が伝わっていないために「建設業＝キャリアが不透明」の印象を持たれてしまっています。

建設業の採用で若手や女性からの応募を集めるコツ12選

建設業の採用で、若手や女性からの応募を集めるには、自社環境の整備や求人の工夫が欠かせません。

ここからは、自社がやるべきポイントを12項目で解説します。

1. 働きやすい労働環境を整備する
2. 求職者に魅力的な雇用条件を提示する
3. 採用ターゲットを明確にして効果的にアプローチする
4. 長く働けるキャリアパスを用意して将来の不安を解消する
5. 求人情報で自社の魅力をアピールする
6. 福利厚生を充実させて求職者の関心を引く
7. キャリア支援制度の導入で成長の機会を提供する
8. 業務のIT化を進めて従業員の負担を減らす
9. 性別問わず応募しやすいよう求人を工夫する
10. SNSや動画コンテンツを積極活用して建設業の魅力を発信する
11. 新しい採用手法を導入する
12. 採用サイトを充実させて求人媒体と連携する

働きやすい労働環境を整備する

まず優先すべきは、働きやすい労働環境の整備です。

建設業は「長時間労働」「休みが少ない」「体力的に厳しい」などのイメージが強く、求職者が応募を躊躇する大きな要因になっています。特に若手や女性にとって、働きやすさが確保されていない職場は魅力的に映りません。

また、最近の求職者はワークライフバランスを重視する傾向が強く、労働環境の整備は採用力向上につながるでしょう。

以下は、具体的なアクションプランです。

建設業は過酷というイメージを払拭し「この会社なら安心して働ける」と思ってもらえる環境を作りましょう。

求職者に魅力的な雇用条件を提示する

求人では、求職者に魅力的な雇用条件を提示しましょう。

給与は重要な要素ですが、求職者は「給与+働きやすさ+成長環境」を総合的に判断しています。

以下に、求職者が魅力に感じる雇用条件をまとめました。

「働きやすさ」と「成長のチャンス」を併せて明示し、求職者の応募意欲を引き出しましょう。

採用ターゲットを明確にして効果的にアプローチする

「誰を採用したいのか？」を明確にし、アプローチ方法を工夫しましょう。

建設業では「とにかく人手が欲しい」と採用ターゲット層を広げたくなりますが、入社後のギャップから早期離職につながるリスクがあります。

自社が求める理想の人材像を絞り、ターゲット別に以下のアプローチをとるとよいでしょう。

ターゲットを細分化し、それぞれに響くメッセージを発信してみてください。

長く働けるキャリアパスを用意して将来の不安を解消する

長く働けるキャリアパスを用意し、求職者が抱えやすい将来の不安を解消しましょう。

建設業では、体力的な負担が懸念されやすく「将来も仕事を続けられるのか？」と不安を抱えている人は少なくありません。

また、若手だけでなく、30代・40代のミドル層や女性求職者も「長く安定して働けるキャリアパス」があるかどうかを重要視します。

そのため、求人には以下の点を盛り込むとよいでしょう。

• 入社後のキャリアパスを明示する
• キャリアマップを作成し、求人情報で提示する
• 資格取得支援制度を整備する
• 体力的な負担を考慮し、キャリアチェンジの選択肢を用意する
• キャリアアップ事例を社員インタビューで紹介する

これらを求人で公開すれば、求職者に「この会社なら将来の選択肢が豊富だ」と感じてもらえるでしょう。

求人情報で自社の魅力をアピールする

求人情報は、自社の魅力をアピールする最適な場として捉えてください。

「未経験OK」「アットホームな職場」「経験者優遇」などの表現だけでは、他社との違いが不明瞭で、応募の決定打にはなりません。そのため、求人情報には「自社ならではの魅力」「職場の雰囲気」「入社後のベネフィット」を盛り込みます。

自社の魅力をアピールするには「実際に働いている社員の写真」や「仕事風景の動画」を掲載すると、求職者を引きつけられるでしょう。

福利厚生を充実させて求職者の関心を引く

他社と差別化するポイントとして、福利厚生の充実度は大きな武器になります。

特に建設業界では、体力的に厳しい仕事とイメージされやすく、働きやすさを支える福利厚生は一つの判断材料になるでしょう。

また、最近ではユニークな福利厚生も増えているので、以下を参考にしてみてください。

特に、若手や女性の興味を引きつける制度を用意してみましょう。SNSや採用サイトで「ユニークな福利厚生」を発信するのもおすすめです。

キャリア支援制度の導入で成長の機会を提供する

建設業において、未経験でも成長できるかは、求職者にとって大きな関心ごとです。

スキルアップの機会が不透明だと「将来性がない」と感じさせてしまい、早期離職のリスクが高まります。

そのため、以下のような支援制度の導入を検討してみてください。

• 研修制度を充実させる
• 資格取得支援を制度化する
• キャリア相談の機会を増やす
• リカレント休暇（学び直し制度）を導入する
• 書籍費制度（業務関連の書籍を無料で購入可能）を導入する

こうした制度を整え、若手の応募増加と定着率向上につなげましょう。

業務のIT化を進めて従業員の負担を減らす

ITを積極的に活用して「作業の効率化」や「長時間労働の改善」につなげましょう。

以下は、IT活用による働き方改革の例です。

働きやすい環境を明確に伝えると、若手や女性の応募率向上が期待できるでしょう。

性別問わず応募しやすいよう求人を工夫する

女性からの応募を増やすには、性別問わず応募しやすい求人を工夫してみてください。

建設業は「男性の仕事」というイメージが強く、女性の応募が少ない傾向にあります。

しかし、実際には施工管理やCADオペレーター、事務職など、女性が活躍できる職種は多く、適切にアピールすれば応募を集められるでしょう。

以下は、求人のコツです。

• 女性社員の活躍事例をインタビュー形式で掲載する
• 「産休・育休の実績」「時短勤務OK」「リモートワーク可能」など働きやすさをアピールする
• 女性専用の設備を整える

性別に関係なく活躍できる点を具体的に示し、魅力的な職場をアピールしてみてください。

SNSや動画コンテンツを積極活用して建設業の魅力を発信する

建設業界の仕事内容を魅力的に伝えるために、SNSや動画コンテンツを積極的に活用してみてください。

特に、SNSは広告費をかけずに求職者と接点を持つ有効な手段です。最近は、Instagramのリール動画やYouTubeのショート動画が注目されているので、ぜひ活用してみてください。

以下は、動画コンテンツの例です。

• Instagramのリールで現場のリアルを発信
• TikTokやYouTubeで「現場の1日」「建設機械の操作風景」を紹介
• 女性向けコンテンツも発信し、応募の間口を広げる

社員自身が働く楽しさを発信すると、求職者がリアルな職場環境をイメージしやすくなります。

新しい採用手法を導入する

建設業の採用活動は、競合他社と差別化するために、新しい採用手法を積極的に取り入れましょう。

以下は、建設業に適した採用手法の例です。

求人広告だけに頼らず、新しい採用手法を取り入れると、競争力のある採用活動を実現できます。

建設業界におすすめの採用イベントやユニークな事例は、こちらの記事を参考にしてみてください。

2024年6月27日採用イベントで求める人材を獲得！種類や手順・面白い事例まで紹介

採用サイトを充実させて求人媒体と連携する

求職者は、求人広告を見てから「本当にこの会社で働くべきか？」を判断するために企業の採用サイトをチェックします。こうした導線を引くには、採用サイトと求人媒体の連携は非常に有効でしょう。

たとえば大手求人検索エンジン「Indeed」では、求人ページに自社サイトを連携させる機能が搭載されています。

同サービスは、月間訪問者数2,390万を誇り（※）、多くの求職者に求人を届けられます。Googleの検索結果にも表示されやすく、求人の露出拡大も見込めるでしょう。

（※）参考：Indeed　求人掲載

Indeedを活用する具体的な手順は、こちらの記事を参考にしてみてください。

2024年11月28日Indeedの使い方ガイド！求人掲載するコツや利用時の注意点を紹介

建設業の採用時に注意すべき点

採用活動では、誤った対応をすると、応募者のミスマッチや法的リスクにつながる可能性があります。建設業の採用担当者が特に注意すべき点は、以下の2つです。

1. 年齢・性別・国籍による制限はしない
2. 応募条件を下げすぎない

年齢・性別・国籍による制限はしない

採用の際に、年齢や性別、国籍を理由にした制限は、法律違反や企業イメージの低下につながる可能性があります。

厚生労働省が定める「公正な採用選考のガイドライン」では、次のような制限を禁止しています。

• 「◯歳以下限定」「◯歳未満は優遇」などの年齢制限
• 「女性限定」「男性優遇」など性別による限定
• 「日本人限定」「外国人不可」など国籍による制限

多様な人材が活躍できる環境を整え、採用基準を見直しておきましょう。

応募条件を下げすぎない

適切な応募条件の提示も欠かせません。

採用難の影響で「応募が来れば誰でもOK」としてしまうと、スキルや意欲の低い人材が集まり、早期離職のリスクが高まります。

また、条件を下げすぎると、企業のブランド価値低下にもつながりかねません。

以下は、条件を見直すべきポイントの例です。

• 「経験者優遇」ではなく「未経験でも研修制度あり」と伝える
• 「やる気があればOK」ではなく「入社後に◯か月の研修あり」と明記する
• 「チームワークを大切にできる方」「主体的に行動できる人」など、求める人物像を明確にする
• 最低限の労働条件（勤務時間・残業・休日）を明確に提示する

応募のハードルを下げつつも、適切なスクリーニングを心がけてください。

建設業の採用を成功させたユニークな事例

ここからは、建設業の採用を成功させたユニークな事例を3社紹介します。

1. 株式会社あいホーム｜SNSをフル活用
2. 朝日建設株式会社｜動画を駆使
3. 三和建設株式会社｜若手の心を掴んだ社員インタビュー

株式会社あいホーム｜SNSをフル活用

宮城県で新築住宅の建築・販売を行う株式会社あいホームは、SNS・動画配信を活用した採用戦略で、優秀なUIJターン人材の採用に成功しました。

コロナ禍で合同企業説明会が中止になり、従来の採用手法が使えなくなったことを機に、InstagramとYouTubeのライブ配信を導入。毎日15分間、就活生に向けた情報を発信し、企業の魅力を伝えました。

結果、県外からのUIJターン希望者の割合が約7割に増加し、積極的に情報収集する意欲の高い学生の採用に成功しています。採用活動はオンラインが主軸となり、今後もさらなるブラッシュアップを進める方針です。

朝日建設株式会社｜動画を駆使

朝日建設株式会社は、採用ブランディングの強化に注力し「採用コンセプトムービー」や「漫画コンテンツ」を制作。さらに、YouTubeで職場紹介や社員インタビューを発信し、求職者にリアルな職場環境を伝えました。

現場の様子をブログやSNSで定期的に発信し、入社後のミスマッチを防止に成功しています。これらの施策により、応募数・定着率の向上を実現し、採用成功へとつなげました。

三和建設株式会社｜若手の心を掴んだ社員インタビュー

三和建設株式会社は「つくるひとをつくる®」の理念のもと、100年企業を目指し、採用ブランディングを強化しました。特にSNSや動画コンテンツを活用した採用活動に注力し、求職者との接点を増やしています。

採用動画「The fact that」では、有名アナウンサーによる取材動画を公開し、企業の実態をリアルに伝える工夫を実施。YouTubeやInstagramを通じ、会社の魅力を発信しています。

また、求職者が気軽に応募できるよう、LINE公式を活用し、エントリーのハードルを下げて応募者獲得に成功しています。

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まとめ：建設業の採用難から脱却して理想の人材を確保しよう

建設業界は人手不足が深刻化し、従来の求人広告だけでは応募が集まりにくい状況です。

このような課題を解消するには、求人情報の最適化や採用管理の仕組み化を通じて、求職者から選ばれる工夫をしましょう。

職場の魅力を発信し、求職者の不安を解消すれば、応募数の増加や定着率の向上を実現できます。

建設業の採用難から脱却し、理想の人材を確保しましょう。

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• Webでの採用が成功しない理由
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Webでの採用に力を入れたい企業様には必見の内容になっていますのでぜひ無料でご覧ください。

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