採用市場の変化が激しい今、従来の採用活動だけでは持続的な人材確保や競争力強化が難しくなってきました。そこで注目されているのが「サステナブル採用」です。
サステナブル採用は、単なる採用活動ではなく、企業の成長と社会への貢献を同時に実現する採用活動を指します。持続可能な採用活動は、企業の利益向上だけでなく、従業員の幸福を実現する本質的な取り組みといえるでしょう。
本記事では、サステナブル採用の具体的な考え方から導入メリット、実践的なアプローチを解説します。環境・社会への責任を果たしながら、企業の競争力を高める方法を紹介するので、参考にしてみてください。
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サステナブル採用は持続可能な経営を目指す活動
サステナブル採用とは、人材確保だけを目的とするのではなく、企業の持続的な成長と社会的責任を同時に追求する採用戦略を指します。
主な目的は、株主や従業員、顧客、取引先といった多様なステークホルダーの期待に応えながら、長期的な視点で企業価値を向上させることです。
これまで多くの企業は、利益の最大化を最優先する経営を行ってきました。
しかし近年では、SDGs（持続可能な開発目標）やESG（環境・社会・ガバナンス）投資への関心が急速に高まり、資本主義のあり方そのものを見直す動きが広がっています。
これにより、企業は経済的利益だけでなく、社会や環境への配慮が求められるようになりました。従業員が働きやすい環境整備や、多様性を理解する経営など、長期的な視点で考えなければいけません。
こうした持続可能な社会を実現する概念は、企業の未来を支える新たな戦略として、多くの企業から注目されています。
環境配慮やダイバーシティ推進・従業員の幸福実現が目的
サステナブル採用の目的は、社会的責任を果たしながら企業の成長を支える基盤を整えることです。具体的には、以下のような取り組みを柱とします。
| 環境問題への配慮 | 温室効果ガス削減、資源の有効活用など、採用活動自体が環境に配慮する姿勢を示す |
|---|---|
| 社会への貢献 | 地域社会との連携や社会問題の解決を目指す |
| ダイバーシティ推進 | 性別、年齢、国籍、障がいの有無など、多様な背景を持つ人材を積極的に採用し、組織の多様性を力に変える |
| 従業員の幸福実現と人材定着 | 柔軟な働き方の導入や充実した福利厚生によって、従業員の満足度を向上する |
これらの取り組みは、採用手法の一つに留まらず、企業価値の向上を目指すものです。
優秀な人材の確保はもちろん、企業と社会の双方にメリットをもたらすことが、サステナブル採用の本質といえるでしょう。
サステナブル採用と通常採用の違い
通常採用とサステナブル採用では、以下の点で異なります。
| 通常採用 | サステナブル採用 | |
|---|---|---|
| 目的 | ・目の前のポジションを埋めるための短期的な目標にフォーカス ・採用活動が、空いたポジションを埋めるための「人材獲得」に集中し、経営戦略との結びつきが弱い |
・長期的な視点から、組織全体の成長と社会的責任の両立を重視する ・人材の補充にとどまらず、企業価値の向上や社会への貢献を採用目的に組み込む |
| 捉え方 | ・一人ひとりのスキルや即戦力としてのパフォーマンスに焦点を当てる ・採用プロセスは「個々の能力や経験の評価」に主眼を置く |
・人材の幸福度や成長を支援し、従業員満足度の向上を通じて企業の持続的成長を図る ・D&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）、環境問題、人権の尊重など、社会全体のサステナビリティに貢献する視点を含め、多様なステークホルダーとの信頼構築も重視する |
| 施策 | ・採用活動が単発の取り組みになりやすく、採用と育成・評価のプロセスが断片化することが多い 例：欠員が出た際に、必要なスキルを持った人材を迅速に採用する |
・採用した人材が長期的に活躍できる環境を整備する ・経営戦略と連動した人材マネジメントを目指し、採用から育成・評価までのプロセスを体系化する ・個々の施策が孤立せず、採用活動全体を見直す 例：新たな事業領域での成長を見据えて、環境や社会貢献に関心の高い多様な人材を計画的に採用する |
| ステークホルダーへの対応 | ・企業内部のニーズや経営陣の要望に応えることを優先 ・顧客や株主の視点が中心で、社会全体への影響は考慮されにくい |
・株主、従業員、顧客、地域社会など、複数のステークホルダーの要請に配慮し、持続可能な経営を支えるための人材を確保する ・採用活動が「社会全体への価値提供」の一部として位置づけられる |
目の前の課題解決を目的とする従来の採用活動に対し、サステナブル採用は企業の持続的な成長と社会的責任を果たす長期的な取り組みです。
企業が、経営戦略と人事マネジメントを連動させて人材採用に取り組むことは、これからの経営において不可欠な要素となるでしょう。
サステナブル採用が注目される背景
サステナブル採用が注目される背景として、以下の要素があります。
- SDGsへの取り組みをPRする企業の増加
- ワークライフバランスを求める若年層の増加
- 社会課題への関心の高まり
SDGsへの取り組みをPRする企業の増加
まず注目すべきは、企業がSDGsへの取り組みを積極的にアピールするケースが増えていることです。
この背景には、社会全体のサステナビリティへの関心の高まりに加え、次世代を担う学生層のSDGsへの興味関心の強さが挙げられます。
株式会社学情が、2026年卒業予定の学生を対象に実施した調査によると、約9割の学生が「SDGsに取り組む企業に好感を持つ」と回答しました。
特に学生たちから高い評価を受けているSDGsのテーマとして「持続可能なまちづくりとちいき社会」「ジェンダーの平等」等が挙げられます。
出典：株式会社学情
こうした学生たちの意識を受け、企業は採用活動においても、SDGsやサステナビリティの取り組みを積極的にアピールするようになりました。
ワークライフバランスを求める若年層の増加
Z世代と呼ばれる若年層の間では、ワークライフバランスを重視する価値観が強まっています。
SoZo株式会社が実施した「【Z世代×SDGs×就職活動】調査レポート」によると、Z世代が働く場所を選ぶ際に重視するポイントとして最も多かったのは「ワークライフバランス」。回答者の63.2％が、重要視していることが分かりました。
自分らしく働ける環境は、Z世代の働き方における最も重要な要素の一つです。
この調査でも、学生が理想とする働き方の1位に「自分らしく働ける環境」、続いて「ライフステージに応じて仕事量を調整したい」が挙げられています。
出典：SoZo株式会社
上記の結果は、仕事だけに人生の軸足を置かず、仕事とプライベートの両方を大切にしたいという価値観の表れでしょう。
企業は、このような若年層の求める働き方や価値観に対応することが、今後の採用活動の成否を左右する重要な要素になります。
社会課題への関心の高まり
社会課題への関心の高まりも、背景の一つです。
電通と電通総研が発表した「サステナブル・ライフスタイル意識調査2023」では、日本全体で関心のある社会課題と、Z世代が注目する社会課題が分かりました。
調査によると、日本全体で関心のある社会課題は「自然災害」、次いで「電力・エネルギー問題」と環境問題に集中。これに対して、Z世代の回答は「人種差別」「男女格差」という人道的な社会課題に関心が集まっています。
男女格差においては「2023年のジェンダー・ギャップ指数ランキング」で、日本が世界125位（全146カ国中）と過去最低の順位を記録しました。このような結果が、若者たちの問題意識をさらに高めた可能性があります。
2024年の結果では、日本のランキングは118位（※）と若干回復したものの、それでも性別による格差は解決されていません。
企業が、すでにサステナブル採用に取り組んでいる場合でも、ただ活動を並べるだけでは不十分でしょう。
求職者が求めているのは、その取り組みがどのように従業員の生活や働きがいに結びつくかを伝えることが重要です。
（※）参照：内閣府男女共同参画に関する国際的な指数
サステナブル採用を実施する5つのメリット
企業が、サステナブル採用を実施するメリットは、主に以下の5点です。
- 企業イメージの向上につながる
- 価値観や能力などがマッチする人材を確保できる
- 従業員の満足度向上につながる
- ステークホルダーから共感が得られやすくなる
- 投資家へのアピールにつながる
企業イメージの向上につながる
サステナブル採用を通じて、企業イメージの向上につながります。
SDGsやESG経営への対応が当たり前になりつつある現代において、サステナブルな姿勢を打ち出せる企業は、社会からの信頼を得やすくなります。
社会貢献や環境問題に感度の高い、優秀な人材の確保につながるでしょう。
価値観や能力などがマッチする人材を確保できる
採用ミスマッチのリスクを減らせることもメリットの一つです。
サステナブル採用を意識する学生の多くは、給与や待遇だけでなく、自分の信念に基づいて企業を選ぶ傾向があります。
企業のサステナブルへの価値観や活動が明確であれば、それに一致する人材を確保しやすくなるでしょう。
採用ミスマッチが起きる原因と対策について詳しくは、こちらの記事をご覧ください。
採用ミスマッチが起こるのはなぜ？見落としがちな原因と対策を解説
従業員の満足度向上につながる
従業員の満足度向上につながることも、サステナブル採用のメリットです。
MUFG資産形成研究所の調査によると「自分の会社を友人や知人に勧めたい」と感じる従業員ほど、サステナビリティ活動に携わっていると感じる割合が高いことが分かりました。
出典：MUFG資産形成研究所
サステナビリティ活動への参加実感が高いほど、従業員エンゲージメントも高まる傾向があります。
企業が、ダイバーシティの推進や環境問題の解決に積極的に取り組む姿勢は、従業員の誇りや満足感を高めます。
こうした満足度の向上は、従業員の離職防止にもつながり、企業全体のパフォーマンス向上につながるでしょう。
ステークホルダーから共感が得られやすくなる
サステナブル採用の実施は、顧客や地域社会などの多様なステークホルダーから共感を得るための重要な手段になり得ます。
企業の社会的な取り組みが評価されると、消費者からの支持が高まり、地域社会との協力関係も深まります。
また、企業が透明性のある情報発信を行うことで、より多くのステークホルダーに対して信頼を構築しやすくなるでしょう。
投資家へのアピールにつながる
サステナブル採用を通じた取り組みは、企業がESG（環境・社会・ガバナンス）の観点から評価されるうえで、投資家への強力なアピールになります。
世界は今、気候変動や資源枯渇といった深刻な環境課題に直面しており、消費者の環境意識も高まっています。そのため、社会課題や自然環境に配慮せずに生産活動する企業は、消費者の不信感を招き、ブランドイメージの低下を招きかません。
投資家にとっても、こうしたリスクを把握するために、サステナブル活動への取り組みが投資判断における重要な要素になりました。
このように、持続可能な採用活動は、リスクマネジメントと投資家へのアピールの両面で、大きな価値をもたらすと理解しておきましょう。
サステナブル採用を実現する6つの施策
サステナブル採用を実現するには、以下に示す6つの施策を実施してみてください。
- ダイバーシティを意識する
- 多様な働き方を推進する
- ジェンダー平等を推進する採用方針を掲げる
- インクルーシブな企業文化を強調する
- 社員のキャリア成長を支援する制度を導入する
- 環境に配慮したリクルーティング活動をする
ダイバーシティを意識する
まず、採用活動はダイバーシティを意識してください。
ダイバーシティ採用とは、性別や年齢、国籍、障がいの有無、LGBTQ+など、多様な人材を積極的に採用する取り組みです。
従来の採用は、自社の文化や価値観に合った人材を優先する傾向が強く、結果として似た考え方や経歴を持つ社員が集まっていました。しかし、これでは新たな視点が欠け、組織の成長につながりません。
ダイバーシティ採用のメリットは、組織の離職率低下と生産性向上にあります。
企業文化や求められる働き方が合わずに、優秀な人材が離職するケースに悩む企業は多いでしょう。
ダイバーシティ採用によって多様な価値観を認め合う環境が整えば、社員一人ひとりが持つ強みを活かせるようになります。これにより、新しいアイデアや商品開発の可能性が広がり、企業の競争力が向上します。
また、社員が自分らしく働ける環境が整うことで、個々のスキルを最大限に発揮できる点も魅力。組織全体の成長を支える重要な施策として、不可欠な要素といえるでしょう。
多様な働き方を推進する
多様な働き方の推進は、サステナブル採用において重要な取り組みの一つです。
現代の求職者、特に若年層は、自分のライフスタイルに合った柔軟な働き方を求めています。
一例として、以下を参考にしてみてください。
- 休暇取得の推進
- リモートワークの導入
- ノー残業Dayの実施
- 時短勤務
- 副業・兼業の推進
- フレックス制度の導入
多様な働き方の導入は、優秀な人材の確保や定着率の向上につながるだけでなく、企業全体のパフォーマンス向上も期待できるでしょう。
ジェンダー平等を推進する採用方針を掲げる
サステナブルな採用では、ジェンダー平等の実現も重要なテーマ。女性やLGBTQ+など、多様な背景を持つ人材を積極的に採用することで、企業の組織力と成長力が高まります。
この取り組みは、SDGsの目標5「ジェンダー平等を実現しよう」にも貢献し、公平性の向上にもつながります。
ジェンダーに関する明確な方針を採用活動に組み込むことは、社会課題の解決に取り組む姿勢を示す効果的な手段になるでしょう。
サステナブル採用を実現するには、SDGsへの理解が欠かせません。目標5以外にも、採用活動で意識すべき点があります。詳しくはこちらの記事をご覧ください。
SDGs採用とは？導入で企業が得られる効果や成功事例を紹介
インクルーシブな企業文化を強調する
サステナブル採用では、インクルーシブな企業文化を強調するといいでしょう。
この企業文化は、あらゆる従業員が何らかの理由で排除されることなく、組織に受け入れられ尊重されていると感じ、自分の能力を発揮できる環境を指します。
企業の採用活動では、無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）を排除するための取り組みが進んでいます。人が無意識に持つ思い込みや偏見があると、組織内での公平な判断を妨げる要因にもなりかねません。
たとえば、LGBTQ+への配慮として、厚生労働省が性別欄の記載を任意にした履歴書を公開したことも、取り組みの一例です（※）。
インクルーシブな環境は、新たな人材が活躍できる職場づくりに貢献し、企業の持続的な成長を支える重要な要素になるでしょう。
社員のキャリア成長を支援する制度を導入する
持続可能な採用の実現には、従業員が長期的にキャリア成長できる支援制度の整備が欠かせません。
ウォンテッドリーの調査によると、求職者が就職先で重視するポイントとして「有意義な仕事」「自己成長性」が上位に挙がりました。
これは、自分が成長し続けることを求める求職者が増えていることを示しています。
従業員のキャリアアップを支援するためには、以下を実施するといいでしょう。
- 研修プログラムやスキルアップの機会を提供する
- キャリアパスを明確にし、将来の成長ビジョンを示す
- 社内での異動や新しい業務への挑戦を奨励する
社員が自らの成長を見据えて働く環境は、定着率の向上にもつながります。企業の持続的な成長を支える重要な要素となるでしょう。
環境に配慮したリクルーティング活動をする
企業の採用活動自体が環境に優しい形で行われることも、サステナブル採用の一環です。
たとえば、以下のような取り組みが効果的です。
- ペーパーレス化による書類管理の電子化
- オンライン面談の活用で移動に伴う環境負荷を削減
こうした活動を通じて、企業はエコ意識の高い求職者へのアピールが可能になります。また、企業が自社の環境配慮を積極的に伝えることで、社会全体からの信頼と共感を得るきっかけにもなるでしょう。
サステナブル採用を進める7つのアクション
サステナブル採用を進めるには、以下に示す7つのアクションを実施してみてください。
- 社員がサステナビリティへの重要性を理解する
- 社内にサステナビリティ推進室を設置する
- 自社の昇進昇格や給与・働き方の制度を再考する
- 採用課題を明確にする
- 公式サイトや求人情報に自社の取り組みを掲載する
- サステナビリティに関心を持つ企業とパートナーシップを構築する
- ステナブル採用を取り入れる支援会社に依頼する
社員がサステナビリティへの重要性を理解する
サステナブルな経営を成功させるためには、社員一人ひとりのサステナビリティへの理解が欠かせません。
単に、採用説明会や広報活動だけを目的にサステナビリティをアピールするだけでは、かえって逆効果になることもあります。
たとえば、インターンシップに参加した学生が「環境問題への取り組みについて詳しく知りたい」と尋ねた際、社員が自社の活動を知らなかった場合、信頼を失いかねません。
このようなギャップを生まないためにも、サステナビリティに関する研修を実施し、自社の活動を学ぶ機会を提供してください。
社内にサステナビリティ推進室を設置する
企業全体でサステナブルな取り組みを推進するためには、サステナビリティ推進室の設置が有効です。
専任の部署を設けることで、サステナビリティに関する取り組みが一貫性を持って進められます。各部署が協力して目標達成する環境も整備できるでしょう。
さらに、推進室が活動をリードすることで、環境や社会への貢献が企業全体のカルチャーとして定着するでしょう。
自社の昇進昇格や給与・働き方の制度を再考する
昇進・昇格や給与体系などの制度見直しも重要です。
従来は「年功序列」や「長時間労働を評価する制度」によって、給与が決まる傾向がありました。
しかし、サステナブル採用と働き方の推進においては、成果や社会貢献、個々の成長を重視する評価制度が求められています。
また、働き方の制度に関しては、リモートワークや時短勤務などを検討しましょう。従業員の多様なライフスタイルに対応し、働きがいのある職場環境を実現できるはずです。
採用課題を明確にする
サステナブル採用を効果的に進めるには、自社が抱える採用課題を明確にすることが重要です。求める人材のスキルや価値観が不明確なまま採用を進めると、ミスマッチが発生するリスクが高まります。
また、採用課題は「点」ではなく「全体」を俯瞰して捉えましょう。
採用活動において「応募数が少ない」「内定辞退が多い」といった個々の課題に注目するだけでは、本質的な解決には至りません。
採用計画から組織の成長戦略、採用サイト人材の定着、評価制度に至るまで、多角的な視点で課題を洗い出してください。
採用課題の見つけ方や解決方法は、こちらの記事で詳しく解説しています。
採用課題13選の解決策を具体的に紹介！調査方法や人材獲得のコツも
公式サイトや求人情報に自社の取り組みを掲載する
企業が普段から行っている環境や社会貢献活動を、求職者に伝えることも大切です。
たとえば、公式サイトや求人情報に、サステナビリティへの具体的な取り組みや社員の対談を掲載するのも有効です。求職者に対して、企業の価値観や活動内容の深い理解を促せるでしょう。
たとえば、ニトリグループでは社員のサステナビリティ対談を公開し、企業文化を伝えています（※）。
※参照：ニトリグループ
このような情報発信は、意識の高い求職者の興味を引き、採用活動を成功に導く要素です。
また、求人情報を求人サイトに掲載する際は、公式サイトと連携すると効果的。たとえばIndeedでは、自社の採用ページと連携させる機能があります。
Indeedは「キーワード×勤務地」の検索キーワードから、親和性の高い求人情報が検索結果に表示される仕組みです。
適切なキーワード選定と情報量の多い採用サイトを連携させることで、Indeedを利用する求職者にリーチが拡大しやすくなります。企業の認知度向上や母集団形成に有効でしょう。
さらに、Indeed向けに最適化された採用サイトを制作する専門会社もあります。
私たちワンページ株式会社は、Indeedに特化した採用サイト設計が得意で、採用活動を一貫してサポート可能です。企業ブランディングやプロモーションノウハウも保有しているので、企業様の魅力を最大限に発揮させます。ぜひお気軽にご相談ください。
サステナビリティに関心を持つ企業とパートナーシップを構築する
サステナビリティ推進のために、他の企業とパートナーシップを構築することは、企業が持続可能な成長を目指すうえで極めて重要です。
パートナーシップがもたらすメリットは、以下のとおりです。
- 社会的責任を果たす企業としてのブランドイメージが向上する
- サステナブル市場における消費者の関心や需要を把握できる
- サステナブル領域でのノウハウやリソースの共有で事業拡大や競争力の強化を図れる
- 異業種間のパートナーシップで強みを活かした新しい価値の創出につながる
単独での活動に限界がある場合でも、連携することでより大きなインパクトを生みだせます。こうした協力関係は、企業の持続的な成長と、社会全体への貢献を両立させる強力な手段となるでしょう。
サステナブル採用を取り入れる支援会社に依頼する
採用支援会社にサポートを依頼する際は、サステナビリティに関する深い知識と実践経験を持つ支援会社を選びましょう。
もし支援会社が、サステナブル経営やSDGsへの理解が不十分であれば、企業のビジョンとの食い違いや採用ミスマッチを引き起こす可能性があります。
サステナブルな取り組みは、経営戦略や企業の社会的責任（CSR）との連携が欠かせません。そのため、企業の理念に共感し、SDGsやESG経営に沿った人材獲得戦略を構築する支援会社を選んでみてください。
ワンページの採用支援サービスはサステナブル採用を実現
ワンページ株式会社は、社会課題の解決に貢献するサステナブルな採用活動に取り組んでいます。
当社は、多様な人々が就労機会を得られる、持続可能な社会の実現を目指しています。
その一環として、当社で一次面接で不合格となった応募者をリスト化し、他の企業へ紹介する仕組みを導入しました。この取り組みによって、求職者が新たな就労機会を得られるよう支援し、人手不足に悩む中小企業の課題にも対応しています。
また、当社が展開する採用支援サービス「リクルートマスター」は、企業の魅力を的確に伝える採用サイトを構築し、採用課題の本質的な改善も実現しています。
自社の魅力を届ける採用サイトの構築や、採用ミスマッチを軽減させたい方は、ぜひご相談ください。
まとめ：サステナブル採用の成功で活躍人材の定着を図ろう
サステナブル採用は、単発の取り組みではなく、長期的なビジョンで実践することで初めて効果が現れます。
優秀な人材が活躍し続け、企業が成長する循環を生み出すためにも、持続可能な採用のプロセスを進化させ続けることが求められます。
自社の活動を明確にし、活躍する人材の定着を図りましょう。
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中小企業WEB採用パーフェクトガイド
資料内容
- Web採用の落とし穴
- Webでの採用が成功しない理由
- 中小企業が採用で爆発的な成果を出す方法
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