「求人を出しても応募がこない……」
「定着率が悪く、すぐ辞めてしまう……」
このような悩みを抱える不動産会社は多いでしょう。
不動産業界は今、多くの企業が人材確保と定着に課題を感じています。特に、中小〜中堅の企業では「とりあえず求人を出す」という場当たり的な採用から抜け出せず、戦略的な設計ができていないという声も少なくありません。
そこで本記事では、実際に採用に成功している不動産会社の事例を10社ピックアップし、応募者を集めるコツや定着の工夫などを解説します。
人手不足に悩む企業は、参考にしてみてください。
【無料お役立ち資料】
中小企業WEB採用パーフェクトガイド
資料内容
- Web採用の落とし穴
- Webでの採用が成功しない理由
- 中小企業が採用で爆発的な成果を出す方法
Webでの採用に力を入れたい企業様には必見の内容になっていますのでぜひ無料でご覧ください。
この記事の内容
不動産業界における人手不足の現状
はじめに、不動産業界における人手不足の現状をみていきましょう。
- 業界自体の入職率が低下している
- 不動産業の高齢化が加速している
業界自体の入職率が低下している
厚生労働省が公表した「令和5年 雇用動向調査」によると、不動産業・物品賃貸業の入職率は12.2％。これは全産業平均（16.4％）を大きく下回っており、他業種と比較しても新しい人材が入りにくい業界であると示しています。
加えて、離職率は13.4％と入職率を上回っています。つまり「入ってくる人よりも辞めていく人のほうが多い」という構造的な人材流出が続いています。
また、人気業種では20％近くの入職率がある中、不動産業は選ばれにくいポジションにあるのが現状です。
不動産業の高齢化が加速している
就業者の高齢化も、不動産業界の人手不足を加速させる原因です。
公益財団法人不動産流通推進センターが発表した「2023 不動産業統計集」によると、宅地建物取引士証の交付者のうち、50歳以上の占める割合は50%以上。60歳以上だけでも約30%を占めています。
一方で、20代は10%台と低く、現在の宅建士は中高年層が圧倒的多数を占めており、若年層の宅建士が少ない構造であると理解できるでしょう。
若年層の入職率が低い理由は、不動産業が経験と信頼を重視する業種である点や、人材育成や新規参入に対する支援体制の遅れが挙げられます。
近年の不動産業界は、AIやITを活用した効率化や新しいビジネスモデルの導入が進んでいます。しかし、これらの技術に対応できる若手人材の不足もまた、業界構造の変革を妨げる要因の一つでしょう。
このような状況を打破するには、若手人材の積極的な育成と採用、さらには事業承継支援制度の充実などが欠かせません。
不動産業界における「次世代へのバトンタッチ」は、企業存続の問題にとどまらず、地域経済や生活インフラの安定にも直結する課題といえるでしょう。
不動産会社の採用事例10選
不動産業界の人手不足が深刻化する中、多くの企業が採用に向けた工夫や新たな取り組みを始めています。
ここからは、実際に成果を上げている不動産会社の採用事例を10社ピックアップし、それぞれの工夫点を紹介します。
- 野村不動産株式会社
- 三菱ＵＦＪ不動産販売株式会社
- 近鉄不動産株式会社
- 株式会社不動産SHOPナカジツ
- ミタカ不動産株式会社
- 清水建設株式会社
- 東急不動産株式会社
- 日鉄興和不動産株式会社
- 三井不動産レジデンシャル株式会社
- 旭化成ホームズ株式会社
今後の採用活動のヒントとして、ぜひ参考にしてみてください。
野村不動産株式会社
野村不動産株式会社は「人とともに、街とともに変わり、つくっていく」という企業理念のもと「挑戦する姿勢」を重視した採用活動を展開しています。
同社では「街づくりの主役」として活躍できる人材の発掘・育成に注力し、若手社員のキャリア形成や働きがいの創出に力を入れてきました。
特に注目されるのは、リアルな開発案件を体感できる3日間のインターンシップ制度。参加者が、住宅やオフィス、商業施設など多様なテーマをもとに街づくりに取り組み、現場社員との交流を通じて企業理解を深めるプログラムになっています。
また採用サイトには、新入社員や若手社員とのクロストークや社員インタビューなどを豊富に掲載し、実際の働き方やキャリアパスをイメージしやすい工夫もなされています。これが、応募者の企業理解やミスマッチの少ない採用につながっているでしょう。
さらに近年では、結婚・出産・介護・留学といったライフイベントを理由に退職した社員の「再入社」を歓迎する制度を導入しました。一定の条件を満たす元正社員に対し、再び活躍できる場を提供する点は、多様なキャリアの再構築を支援するポイントです。
<他社が活用できる採用戦略のポイント>
- インターンシップを通じたリアルな業務体験を提供する
- 社員インタビュー・座談会による企業文化を発信する
- 多様な採用枠で活躍できる場を具体的に掲載する
特に再入社制度は、ダイバーシティ推進の一環として、経験とスキルを持った即戦力人材の確保にも大きく貢献するでしょう。
三菱ＵＦＪ不動産販売株式会社
三菱UFJ不動産販売株式会社は、信頼を礎とした不動産仲介ビジネスを展開する、三菱UFJフィナンシャル・グループ唯一の不動産流通会社として、専門性と誠実さを重視した採用戦略を実践しています。
採用活動では、企業理念や社員の想いが伝わるよう、社員インタビューや仕事紹介コンテンツを豊富に発信。現場で活躍する若手社員から管理職まで、幅広い層のリアルな声を紹介し、働く環境ややりがい、会社の風土を可視化することで、応募者とのマッチング精度を高めてきました。
また、一般職と総合職の役割を明確に分けつつも、一般職にも積極的な資格取得や業務への参画を推奨するなど、キャリア形成の支援にも力を入れています。
特に営業サポートや店舗運営を担う一般職には、宅建士資格取得者も多く、営業担当と連携しながら高品質な顧客対応を実現してきました。
近年では、急速に変化するビジネス環境に対応するため、非対面・リモート営業の導入やデジタル端末活用の推進など、柔軟な働き方への転換も積極的に進められています。こうした発信が、求職者にとって魅力的に映る要素ともいえるでしょう。
<他社が活用できる採用戦略のポイント>
- 採用段階から「信頼に応える姿勢」を重視し、定着率の高い人材を確保する
- 現場社員の声を通じた職場理解の促進により、採用ミスマッチを軽減する
- 資格取得支援や柔軟な業務スタイル導入による人材育成体制を強調する
変化に強い人材の育成や、次世代の不動産流通を担う組織作りを強化したい企業に最適な採用戦略といえます。
近鉄不動産株式会社
近鉄不動産株式会社は「人と街の可能性を拓く。」というコーポレートステートメントのもと、総合デベロッパーとして多彩な不動産事業を展開しています。
同社は、分譲マンションや戸建て住宅をはじめ、再開発やオフィスビル、商業施設の開発、スマートシティ・コンパクトシティ構想といった未来志向の都市開発にも積極的に取り組んできました。
こうした事業領域の広がりに伴い、総合職や仲介営業職、リフォーム営業職など職種別の採用を実施しており、応募者の適性や志向に応じたキャリアパスを提供しています。
また、社長メッセージでも強調されるように、少子高齢化や人口減少といった社会的課題を見据えた「住み替えサイクル構想」や、「近鉄・伊勢志摩ワーケーション」などの新規事業への挑戦も、人材戦略の一環といえるでしょう。
これは、従来の不動産開発だけでなく、暮らしと働き方を融合させた新たな価値創出を目指すもので、採用活動においてもこのビジョンに共感できる人材を求めています。
さらに、働く環境づくりにも注力し、インターンシップやセミナー、内定者・社員との座談会など、選考前に職場環境を理解できる機会も多数用意されています。
<他社が活用できる採用戦略のポイント>
- 職種ごとのキャリアパスを提示し、応募者が自分に合ったポジションを選べるようにする
- 長期的なスキルアップが可能なことを強調する
- 選考前に社員と交流する機会を設ける
求める人材像が詳細に明記されているので、採用ミスマッチの軽減に有効な戦略です。
株式会社不動産SHOPナカジツ
株式会社不動産SHOPナカジツは「業界の常識を打ち破る」ことをミッションに掲げ、グレーやブラックといわれがちな不動産業界に対して、透明性と顧客本位のサービスで改革を進めてきました。
同社の採用戦略は「業界変革」という理念に共感し、自らもその一員として変化を起こしたいと考える情熱ある人材を引き寄せる点を軸にしています。
求人では「情熱」「誠実さ」「顧客目線」をキーワードに掲げ、役職に関係なく、若手にも責任ある仕事を早期に任せる風土を強調。この成長機会の提供と、公平な評価制度により、業界評価でも上位にランクインするなど、社員満足度を高く維持しています。
近年では、SaaS分野や海外展開など、新たな分野への進出もあり、変革志向の強い人材にとっては挑戦しがいのあるフィールドであることは間違いないでしょう。
<他社が活用できる採用戦略のポイント>
- 入社年次や経験に関わらずチャレンジできる職場環境を強調する
- 具体的な取り組みをインタビューで掲載し、事業内容を伝える
- 将来性と成長性を実感できるキャリアパスを提示する
社長自身も「情熱を燃やして、業界を変革しようぜ」と呼びかけているので、チャレンジ精神に満ちた社風が若年層の熱量を高めるきっかけになります。
ミタカ不動産株式会社
ミタカ不動産株式会社は、平均年齢33歳という若い社員構成を武器に、柔軟で活気ある職場づくりに注力しながら、岐阜県と愛知県を中心に地域密着型の不動産事業を展開しています。
同社が採用成功を収めている理由は「社員の幸せと成長」を徹底的に追求した組織設計にあります。
第一に、同社が力を入れているのが「働きがいのある環境」づくり。専務取締役の採用メッセージにもあるように「収入」「やりがい」「楽しさ」「人間関係」の4要素を人事戦略の核としています。
勤務形態にはフレキシブル制を導入し、出勤日数ベースの働き方や休日の自由設定など、ワークライフバランスの柔軟さが際立つでしょう。
また、残業ゼロを掲げ、無理のない労働環境を整えてる点も、働きやすさを重視する若年層の求職者に響くポイントです。
さらに、特徴的なのが「地域密着型メディア運営」や「不動産再生事業」など、業務の幅広さです。自身の適性や希望に応じて柔軟にキャリアパスを描ける点も、求職者にとっては大きな魅力として映るでしょう。
<他社が活用できる採用戦略のポイント>
- 柔軟な勤務体制を整備する
- 社員の声を活かした採用PRを行う
- 多様なキャリアパスを提示する
求職者のライフスタイルに合わせた勤務制度を提示するのも、応募意欲を高める要素として有効です。
清水建設株式会社
清水建設株式会社は「子どもたちに誇れるしごとを。」というコーポレートメッセージを掲げ、社会的使命感とスケールの大きなビジョンを軸に採用活動を展開しています。
このメッセージが「共感による採用ブランディング」として強く機能し、若手や多様な価値観を持つ求職者の心を掴んできました。
注目すべきは「働き方改革」の実践で、産休・育休制度やパタニティ休暇、フレックスタイム、在宅勤務の活用など、社員インタビューを通じてしっかりと機能させている点です。
育児とキャリアの両立に悩む社員への支援体制も万全で、制度の存在だけでなく、周囲の理解と実践が根付いている点が魅力といえるでしょう。
また、復職後も役職を担える環境づくりや「もっと仕事したい人」への業務設計と信頼の与え方、性別関係なく育児へ関与しやすい土壌が整っているのは、今の若年層にとって響くものです。
このような「制度」「実践」「文化」が合わさった取り組みが、長期的に見て優秀な人材の確保や定着を可能にしています。
<他社が活用できる採用戦略のポイント>
- 育児やライフイベントを前提にした「柔軟な働き方制度」を整備する
- 制度の「見える化」と社員の「実体験」を発信する
- 社員間で支え合う文化を育て、サポート体制を強化する
制度の導入だけでなく「その先にある安心感・成長機会」を求人で打ち出すと、採用成功を実現できるでしょう。
東急不動産株式会社
東急不動産株式会社は「サステナブルで多彩なまちづくりを通じて、一人ひとりのウェルビーイングを実現する」というビジョンのもと、挑戦する人材を軸とした共感型の採用戦略を展開してきました。
採用サイトでは「挑戦」というキーワードを起点に、社員のリアルな体験やプロジェクトの裏側を発信しています。若手社員が大きな仕事に携わる様子や、個々の成長ストーリーがビジュアルと共に紹介され、会社の魅力が言葉以上に伝わる設計です。
また「ストーリーテリング×SNS発信」を活用した採用戦略にも積極的。Instagramのアカウントでは、企業キャラクター「ふどうさん（アナグマ）」が活躍するユニークな投稿や、プロジェクトの裏話を発信し、親しみや共感を促す導線が設計されています。
<他社が活用できる採用戦略のポイント>
- 事業の「社会的意義」と「地域貢献性」を明確に伝える
- 挑戦に共感できるストーリーを打ち出す
- SNSやWebマガジンを活用してブランディングを強化する
応募前からファンになってもらう「認知・共感・エントリー」までの設計は、採用成功のヒントになります。
日鉄興和不動産株式会社
日鉄興和不動産株式会社は、社員一人ひとりの個性を「こだわり」として尊重する姿勢が魅力の総合デベロッパーです。その思想は採用広報にも一貫して表れ、候補者目線を的確にとらえたコンテンツから、企業文化と人の温度が伝わってきます。
同社の採用サイトでは「FUTURE」「HUMAN」「CULTURE」の三層構造を採用。ビジョンや街づくりへの姿勢、社員個々のキャリアと価値観、そして職場風土や多様な働き方への実践と、求職者が知りたいことと感じたいことの両方に対して丁寧に応えてきました。
また「日鉄興和STORY」と名づけられたページでは、入社したばかりのニューフェイスたちが、自分たちの言葉で会社を紹介しています。この構造が非常にユニークで、オフィス探訪や物件見学レポートでは見えにくい職場の雰囲気を引き出しています。
さらに、SNSの活用も見逃せません。Instagramでは、先輩社員の働き方や内定者の活動、社内カルチャーなどがカジュアルに発信され、企業の表情を伝える媒体として活躍しています。
<他社が活用できる採用戦略のポイント>
- 若手社員や内定者の発信を軸に、現場のリアルを発信する
- 多様なキャリアと働き方を掲載する
- 「社員がどう成長したか」「企業文化が、次の世代にどう継がれていくのか」まで丁寧に伝える
同社の採用広報は、人の物語で魅せる広報の手本といえるでしょう。
三井不動産レジデンシャル株式会社
三井不動産レジデンシャル株式会社の採用手法の特徴は「すまいとくらし」に軸を置いたビジョンを通じて、就活生の共感を得ている点にあります。
製造・販売・管理を一体化した「製販管一体」体制により、用地取得からアフターサービスまで一貫して携われるダイナミックなキャリアを提示。6つの基幹事業（分譲、賃貸、戸建、再開発、新規開発、海外）によって、多様な成長フィールドを持ち、志向の異なる学生に幅広く訴求しています。
また、社員や内定者のリアルな声を活用したコンテンツが豊富で、若手の働き方や挑戦を掲載する点も特徴の一つです。特に「内定者座談会」の開催は、入社後のイメージ形成に大きく貢献しているでしょう。
「就活はゴールじゃない」というメッセージからも、共に成長し続ける仲間を迎え入れたいという姿勢が伝わり、共創志向の人材とのマッチングを成功させている点が際立ちます。
<他社が活用できる採用戦略のポイント>
- 職種やプロジェクトの流れをビジュアル化し、業務の広がりや成長機会を具体的に伝える
- 企業の理念や将来ビジョンを、学生の目線に寄り添った言葉で伝え、理念共感型の採用を意識する
- 社歴や年次の近い社員・内定者の体験談を動画や記事で紹介し「自分ごと化」できるよう採用設計する
入社後のイメージが湧きやすく、学生の不安を解消するコンテンツに力を入れるとよいでしょう。
旭化成ホームズ株式会社
旭化成ホームズ株式会社の採用サイトは、キャッチコピーである「かけがえのないひとになろう」を中心に、多職種の社員が、顧客との関係性や仕事への想いを語るストーリーを展開しています。
キャリアの節目での学びや挑戦を具体的に描く「キャリアケース」では、ライフイベントや部署異動を通じて成長していく様子が丁寧に描写され、求職者が「将来像」をイメージしやすく工夫されています。
また、職種横断的に仲間との協働が描かれることで「チームで支え合う企業文化」が明確に伝わるのも魅力の一つ。加えて、出産・育児を経験した社員のキャリア継続や、異動を通じた視野の広がりにも触れ「長く働ける・変化を楽しめる」という職場環境を印象づけています。
<他社が活用できる採用戦略のポイント>
- キャリアの「ストーリー化」で社員の魅力を伝える
- 採用コピーと社員メッセージの一貫性を維持する
- 柔軟な働き方・ライフイベントとの両立を具体的に発信する
同社の取り組みを参考にする際は、自社の制度紹介を「単なる説明」ではなく「制度を使った社員の声」とセットにして発信すると、制度の説得力が高まります。
不動産会社の採用事例から学ぶ応募者を集めるコツ
採用難が続く不動産業界において、優秀な人材を惹きつけるには、ただ求人を出すだけでは不十分です。実際に成果を出している企業の採用サイトを分析すると、共通して求職者に寄り添った工夫が施されています。
応募率を高めるコツとして、以降で紹介する9つの施策を実施してみてください。
- 求める人物像を明確にする
- ファーストビューで「誰でも分かる強み」を伝える
- 仕事内容・働き方を動画や写真で見せる
- 「未経験歓迎」と記載する場合は根拠をセットで掲載する
- 教育制度の実態を明確に伝える
- 求職者のニーズに合わせたキャッチコピーを用意する
- 応募後の連絡は迅速に、選考フローはシンプルにする
- 性別・年齢問わず「働きやすさ」を示す
- 自社の採用サイトと求人媒体と連携する
求める人物像を明確にする
まず「この会社に合っている自分」が想像できるよう、具体的な人物像を明示しましょう。
求職者は、自分がその会社で活躍できるかどうかを重視して求人を見ています。だからこそ、求める人物像は「人柄」「考え方」「行動スタイル」など、できるだけ具体的に提示する必要があります。
具体的には「人と接することが好き」「失敗を恐れず挑戦できる」など抽象的な表現に留まらず「顧客と長期に関係を築ける人」「地道な努力を評価する環境で成長したい人」など、仕事との関係性を絡めて示すとよいでしょう。
特に不動産業界は、営業や設計、管理など職種が幅広く、職種ごとのペルソナに向けた表現を工夫してみてください。
ファーストビューで「誰でも分かる強み」を伝える
求人サイトは「自社の魅力」が一目で伝わるようにしましょう。
求職者は、採用サイトにアクセスして数秒で「続きを見るか」を判断します。
たとえば「100年先の街づくりを支える」「一人ひとりの人生に寄り添う住まいづくり」など、事業の本質を示すキャッチコピーや、動画でのインパクトがあると効果的です。
また、求人内容の詳細には、企業理念や仕事のやりがい、業界でのポジションなどをシンプルに表現し「自社が何を大事にしているのか」が直感的に伝わるよう意識しましょう。スマホでも見やすいデザイン設計かどうかも意識してみてください。
仕事内容・働き方を動画や写真で見せる
求職者が最も気になるのは「どのような先輩が、どんな仕事をしているのか？」という点です。その疑問を解消するには、社員の1日や現場の雰囲気を「動画」や「写真」で提供するとよいでしょう。
複数人の社員を紹介すれば、職場の温度感が直感的に伝わり、ミスマッチ防止にもつながります。特に、現場での働き方が重要な営業職や設計職、施工管理職などは、チームの動き方が分かると安心感が高まります。
また、動画に社員のコメントを加えれば「自分ごと化」も進みやすくなり、採用意欲の向上が期待できるでしょう。
「未経験歓迎」と記載する場合は根拠をセットで掲載する
「未経験歓迎」を求人で謳う際は、その理由や実績を必ず添えましょう。
単に「未経験OK」と書くだけでは、応募者に不安を与える可能性があります。
経験の有無に関係なく、求職者は「先輩のサポートがあるのか」「長期で働きやすいか」などの不安を抱えています。そのため、具体的なキャリアステップや、先輩社員の体験談を紹介すると、応募しやすくなるでしょう。
特に他業種からの転職者が多い不動産業界では、この視点が重要な訴求ポイントです。
教育制度の実態を明確に伝える
採用サイトでは、座学研修やOJT、メンター制度など、教育の流れを「入社後1か月目」「3か月目」「半年後」などの時系列で示すとよいでしょう。
キャリアの先にどんなポジションがあるのかまで提供すれば、将来の展望も描きやすくなります。また「教育担当は誰か」「教育にどれだけ時間が確保されるか」など、制度の具体性があるほど安心感を与えられます。
単に「成長できる会社」と伝えるのではなく、入社後の仕組みをしっかり示すと、求職者が応募する決め手になるでしょう。
求職者のニーズに合わせたキャッチコピーを用意する
求人には、求職者が「自分のことだ」と感じさせるキャッチコピーを設置しましょう。
求職者が、求人や採用サイトを見る際、最初に目にするのがキャッチコピーです。ここで興味を引かなければ、求人の詳細を見てもらえません。
キャッチコピーは「誰に向けたメッセージか」を明確にし、ペルソナごとに分けて設計するのがポイントです。
たとえば、若手向けなら「未経験からキャリアを築く」と将来性を示し、育児と両立したい層には「柔軟な働き方を選択できる」など、ターゲットの感情に直接届く言葉選びが欠かせません。
特に、不動産業界のように職種や属性が幅広い場合「職種ごと・ライフステージごと」にキャッチコピーを用意し、セグメントごとに発信するとよいでしょう。
求人のキャッチコピーの作り方やコツについては、こちらの記事を参考にしてみてください。
求人広告キャッチコピーの作り方！応募を集めるコツや刺さる・面白い事例も紹介
応募後の連絡は迅速に、選考フローはシンプルにする
選考プロセスが複雑で長い企業は、できる限りシンプルにしましょう。
採用活動において「応募したのに連絡が遅い」「選考フローが長い」は、候補者の離脱要因の上位です。
不動産業界は、他業界と比べても業務スピードが速く、求職者もフットワークの軽さを重視します。連絡は24時間以内を基本に、選考フローは「説明会→面接→内定」など2〜3ステップに抑えるとよいでしょう。
また、応募から内定までの目安期間もあらかじめ提示しておくと、応募者の不安を軽減できます。選考プロセスの設計次第で、応募者の満足度と承諾率は大きく変わるため、迅速かつ丁寧な対応を心がけましょう。
性別・年齢問わず「働きやすさ」を示す
多様な人が働ける環境であることを、具体的な制度や事例で伝えましょう。
働きやすさのアピールは、単なる「アットホームな職場」だけでは伝わりません。
フレックス制度や産休・育休後の復職実績、時短勤務の事例、シニア社員の活躍など、実態のある制度と活用事例を組み合わせて紹介すると効果的です。
また「制度があっても使いづらいのでは？」という懸念を抱く求職者も少なくありません。これを払拭するには、制度利用者のパーセンテージや実際のインタビューなど、具体的なエピソードがあるとよいでしょう。
性別や年齢、ライフステージに関係なく「この会社なら長く働けそう」と感じてもらうことが、応募につなげるポイントです。
自社の採用サイトと求人媒体と連携する
採用サイトと求人広告をつなぐ設計で、応募率と信頼性を高めましょう。
求職者は、求人媒体から企業名を検索し、採用サイトやSNSで情報をチェックする傾向があります。この動線を意識し、求人広告から自社採用サイトへ自然に誘導できるよう設計するとよいでしょう。
また、採用サイトに訪問した後に「他にも求人があるのかな」と思って求人媒体に戻る動きもあるため、双方の内容に一貫性を持たせると信頼感につながります。
さらに、採用サイトには企業文化や社員の声を詳細に、求人媒体には職種情報を簡潔に掲載するなど、両者で役割を分担させると効率的に情報提供できます。
不動産会社の採用事例からみる有効な求人媒体5選
不動産業界で採用成功を収めている企業の多くは、自社サイトと求人媒体の役割をうまく分けて活用しています。
ここでは、不動産業界の採用事例をもとに、特に効果が高かったとされる有効な求人媒体を5つご紹介します。それぞれの特徴や活用ポイントも併せて解説しますので、今後の採用戦略の参考にしてください。
- Indeed
- Wantedly
- doda
- いえらぶ不動産転職
- リブロ不動産キャリア
Indeed
幅広い求職者層にアプローチしたい不動産会社におすすめなのが、求人検索エンジン「Indeed」です。
同サービスは、月間2,390万超の訪問者数を誇り、無料で求人掲載できる点が魅力。また、自社採用サイトと連携する機能があり、これを活用すると求人情報の露出が一気に拡大し、相乗効果が期待できるでしょう。
さらに、応募者管理やWeb面接機能、採用分析ツールなどサポート機能も充実しています。採用活動を始めたばかりの企業でも、手厚いサポートや分かりやすい操作性で運用しやすく、求職者との接点を広げるうえで非常に心強い媒体といえるでしょう。
Indeedの使い方や導入メリットについては、こちらの記事をご覧ください。
求人広告キャッチコピーの作り方！応募を集めるコツや刺さる・面白い事例も紹介
Indeed（インディード）とは？3つのすごい特徴やメリット・掲載方法を解説
Wantedly
「条件ではなく、共感で人を集める」をコンセプトにした「Wantedly」は、不動産業界でも理念や社風に共鳴した人材との出会いを実現したい企業におすすめです。
特に、中小規模の不動産会社やベンチャー系企業にとって、知名度や待遇面では勝負しづらい採用市場において「想い」や「人」を前面に出せる点が大きな強みになるでしょう。
また、定額制で募集掲載し放題、ストーリー機能や社員インタビューによって企業の魅力を発信できるほか、高い返信率を誇るダイレクトスカウト機能も利用可能です。
経験者に加え、価値観の合う未経験者層ともマッチングしやすく、長期的に定着する人材を採用しやすい媒体として注目されています。
doda
「即戦力」になる経験者から、ポテンシャル重視の未経験者まで、幅広い層にアプローチできるのが「doda」です。
同サービスは「求人広告・人材紹介・ダイレクトリクルーティング」の3つの手法を柔軟に組み合わせられる点が最大の強み。特に「不動産営業」「建築・施工管理」「バックオフィス系」など職種が多様な企業にとって、ターゲット別の戦略が立案しやすく、採用効率の向上が期待できます。
また、求職者との接点を増やす工夫や、原稿作成からスカウト配信までの一括サポート体制も整い、自社の採用活動をより効果的に進めるのに有効でしょう。
いえらぶ不動産転職
「いえらぶ不動産転職」は、不動産業界に特化した求人サイトで、採用が決まるまで完全無料で使える成果報酬型の媒体です。
応募がどれだけあっても費用は一切かからず、採用決定時に初めて費用が発生するため、リスクを最小限に抑えた採用活動が可能。アドバイザーによる人材紹介も受けられるサービスもあり、マッチング率と早期退職防止に役立つでしょう。
また、不動産業に従事していた方や業界志望者の登録が多いことから、他業界向け媒体では出会えない人材にもアプローチできる点も魅力です。未経験者向けには事前教育サポートがあるので、中小規模の不動産企業にも心強い媒体といえるでしょう。
リブロ不動産キャリア
「リブロ不動産キャリア」は、不動産業界に特化した求人サイトで、宅建士や業界経験者が6割以上を占める登録者層が魅力。掲載料は0円、採用が決まるまで費用がかからない完全成果報酬型のため、コストを抑えて即戦力人材にアプローチできます。
求人掲載数は35,000件以上と業界最大級を誇り、賃貸・売買・仕入れ・管理など幅広い職種に対応する点も特徴です。
また、GoogleやYahoo!でも「不動産 求人」などの検索で表示されやすく、高い集客力が期待できるでしょう。不動産業界で効率よく、成果を出したい企業にとって相性の良い求人媒体です。
不動産会社で多くの求職者を集めるなら求人媒体との連携が効果的
不動産業界で採用成功を目指すうえで、採用サイトと求人媒体の連携は非常に有効な手段です。
採用サイトで企業の魅力や文化を丁寧に伝えられても、そもそも見てもらえなければ応募は集まりません。そこで求人媒体を併用すれば、自社をまだ知らない求職者にも効果的にリーチできるでしょう。
中でも圧倒的な集客力を誇るのが「Indeed」。月間2,000万人以上の訪問者数を誇る同サービスに掲載すれば、コスト面でも大きな価値があります。
ただし、このような媒体を最大限に活用するには、掲載の最適化や運用のコツなどの専門的な知識も欠かせません。より効率的に求職者を集めるなら、認定パートナー制度のサポートを受けるのをおすすめします。
プロのノウハウで応募数アップとミスマッチ防止が期待でき、採用活動全体を飛躍的に強化できるでしょう。
Indeedの正規代理店について詳しくは、こちらをご覧ください。
不動産会社の採用支援ならワンページ
| 所在地 | 〒460-0002 愛知県名古屋市中区丸の内2丁目 14-16 河合ビル6F |
|---|---|
| 電話番号 | 052-223-0200 |
| 設立日 | 2017年4月 |
| 公式サイト | https://onepage.co.jp/ |
不動産業界の採用成功なら、Indeedの正規代理店でもあるワンページにお任せください。
私たちは独自の採用支援サービス「RECRUIT MASTER（リクルートマスター）」を通じて、不動産会社の採用課題を解決し、求める人材の獲得と定着をサポートしています。
<当サービスの強み>
- 不動産営業や事務職に最適な採用サイトを設計し、企業の魅力や働く環境を的確にアピール
- 大手求人検索エンジン「Indeed」との連携で、応募数・質ともに最大化
- 応募管理から面接、内定後のフォローまでを一括管理できる採用ツールで工数削減
- 入社前後のコミュニケーション支援でミスマッチを防ぎ、早期離職を防止
導入企業様からは「応募数が2倍以上に！」「採用単価を30%以上削減」「定着率が目に見えて向上した」など、多くの喜びの声をいただいています。
採用に課題を感じている不動産会社様は、ぜひお気軽にご相談ください。
まとめ：不動産会社の採用事例を参考に求める人材を獲得しよう
不動産業界は採用競争が激しく、求職者に選ばれる工夫が欠かせません。自社の魅力を伝える採用サイトや求人媒体を上手に活用し、ミスマッチのない採用につなげましょう。
今回ご紹介した他社の成功事例や応募を集めるコツを参考に、自社に最適な採用戦略を見直してみてください。
【無料お役立ち資料】
中小企業WEB採用パーフェクトガイド
資料内容
- Web採用の落とし穴
- Webでの採用が成功しない理由
- 中小企業が採用で爆発的な成果を出す方法
Webでの採用に力を入れたい企業様には必見の内容になっていますのでぜひ無料でご覧ください。
