「エンジニア採用が思うように進まない……」
「求人を出しても応募が集まらず、広告費ばかりが消えていく……」
そのような悩みを抱える採用担当者は多いでしょう。
近年、エンジニア採用は厳しさを増しています。優秀な人材は大手企業や外資系に流れ、中小企業やスタートアップにとっては応募を集めることすら一苦労でしょう。
では、なぜエンジニア採用はここまで困難になっているのでしょうか。また、競争が激化する中で勝ち抜くには、どのような戦略を取るべきなのでしょうか。
そこで本記事では、エンジニア採用が難しい理由を紐解き、採用成功に導く9つの戦略を解説します。おすすめの求人媒体も厳選したので、参考にしてみてください。
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資料内容
- Web採用の落とし穴
- Webでの採用が成功しない理由
- 中小企業が採用で爆発的な成果を出す方法
Webでの採用に力を入れたい企業様には必見の内容になっていますのでぜひ無料でご覧ください。
この記事の内容
エンジニア採用の最新動向と課題
はじめに、エンジニア採用の最新動向と課題を見ていきましょう。
- エンジニアの有効求人倍率は3.26倍
- IT系の人材不足は2030年までに約79万人と深刻
エンジニアの有効求人倍率は3.26倍
日本のエンジニア採用市場は、空前の売り手市場です。
東京ハローワークの最新データによると、IT技術関連職の有効求人倍率は3.26倍。これは、求職者1人に対して3件以上の求人が存在するということを意味し、他の職種と比較してもIT人材の採用競争がいかに激しいかがわかります。
この状況が続けば「応募が集まらない」「スカウトを送っても反応が悪い」「面接の歩留まりが悪い」などの課題がさらに深刻化する可能性があります。
IT系の人材不足は2030年までに約79万人と深刻
ITエンジニアの売り手市場が続く中、今後さらに深刻な人材不足が予測されています。
経済産業省の調査によると、2030年にはIT人材が約79万人不足すると試算されています。
これは単なる一時的な採用難ではなく、構造的な人材不足が加速し続けると理解できるでしょう。
このままでは、エンジニアの採用はますます困難になり、企業の成長そのものが危うくなる可能性があります。
しかし、IT人材不足は避けられないものの「まったく採用できない」「優秀な人材が集まらない」とは限りません。
今後は、以下2つの視点を軸に戦略的に採用活動を進めると、理想の人材を獲得できる確率が高まります。
- どのように優秀な人材を獲得するか？
- どのように育成し、定着させるか？
このように、HOWを意識して採用活動を進める姿勢が、採用成功の鍵になります。
エンジニア採用はなぜ難しい？苦戦する理由
エンジニアの獲得競争が激しくなっている要因として、以下の5つが挙げられます。
- エンジニア市場の需要増加で採用の難易度が上昇している
- ITの多様化で応募者のスキルを見極めるのが困難になっている
- 採用手法が多様化している
- 求職者のキャリア志向が変化している
- 求職者と採用条件が合致しなくなっている
エンジニア市場の需要増加で採用の難易度が上昇している
まず、エンジニア市場の需要増加から、IT人材の採用難易度が上昇している点です。
その背景には、国内のIT投資の拡大と、DXの加速があります。
株式会社矢野経済研究所の調査によると、2023年度の国内民間企業のIT市場規模は、前年度比6.3%増の15兆500億円に達しました。
2024年以降は、今後ますますITへの投資が拡大しています。
その一方で、エンジニアの供給は追いついていません。特に、AIやデータ分析、クラウド分野で深刻な人材不足が予測されています。
上記の理由から、エンジニアの需要と供給のバランスが崩れ、エンジニア採用は非常に難しくなっています。
参考：株式会社矢野経済研究所 国内企業のIT投資に関する調査を実施（2024年）
ITの多様化で応募者のスキルを見極めるのが困難になっている
エンジニア採用の人事担当者の中には「どのようにエンジニアのスキルを評価すればよいのか分からない」と悩みを抱える方は多いでしょう。
その最大の要因は、エンジニアのスキル評価が他の職種と比べて分かりにくい点にあります。
営業職であれば「過去の売上実績」や「顧客対応力」など明確な指標がありますが、エンジニアの場合は「どのスキルが優秀と判断されるのか？」が企業ごとに異なり、統一された基準がありません。
また、IT業界は変化が激しく、数年前に主流だった技術がすぐに時代遅れになることも珍しくないでしょう。
そのため「過去の経験だけでは、今後の活躍を予測しづらい」という問題があり、企業は求職者の適性を慎重に見極める必要があります。
採用手法が多様化している
採用手法の多様化も、エンジニア採用が苦戦する理由の一つです。
エンジニアに限らず、採用市場のトレンドはここ数年で大きく変化しています。求人広告を出せば応募が集まる時代は終わり、採用側が工夫しなければ期待どおりの成果は見込めません。
また「どの採用手法を選べばよいのか分からない」「複数の手法を試しても成果が出ない」と悩む企業が増えているのも現状です。
結果として「広告費やエージェント費用をかけても、採用に結びつかない」というケースが増えています。
求職者のキャリア志向が変化している
求職者のキャリア志向が変化している点も、採用難易度を高める要因です。
エンジニアの働き方は多様化し、フリーランスや副業エンジニアが増加。正社員一本での働き方を前提としないキャリア観が広がっています。
厚生労働省の調査によると、日本のフリーランス人口は2023年時点で約1,577万人（約4人に1人）で、特にIT・エンジニア領域ではこの傾向が顕著です。
求職者のキャリア志向が変化する理由は、以下の要素が考えられるでしょう。
- フルリモートで自由に働きたい
- 副業で高単価の案件を獲得したい
- 会社に依存せず収入を得たい
この流れにより、優秀なエンジニアが「正社員」にこだわらず、多様な働き方を選択するようになりました。
企業は業務委託や副業人材の活用を視野に入れ「副業OK」「リモート可」「短時間契約」など、多様な働き方の提案が求められます。
参考：厚生労働省 連合のフリーランス支援の取り組みと課題認識
求職者と採用条件が合致しなくなっている
企業側が提示する採用条件と、求職者の希望が一致しにくくなっていることも、採用難易度を高める要因です。
近年の求職者は、成長環境や柔軟な働き方を重視する傾向にあります。ここで企業側が「即戦力」「フルタイム正社員」「オフィス勤務」を前提とした採用条件だけを提示すると、互いのミスマッチが生じてしまうでしょう。
こうした条件のズレを改善しない限り、採用が長期化し、優秀な人材を逃しかねません。企業側は、採用条件の見直しや柔軟な雇用形態の導入を検討する必要があります。
エンジニア採用におすすめな7つの手法
エンジニア採用の難易度が上がる中、複数の採用チャネルを組み合わせ、自社に合った戦略を取る必要があります。
特に有効な手法は、以下の7つです。
- 求人広告
- ダイレクトリクルーティング
- 人材紹介
- SNS採用
- リファラル採用
- 採用イベント
- 大学や専門学校との連携
求人広告
求人広告は、エンジニア向けの転職サイトや求人媒体を利用し、広く求職者を集める方法です。たとえば、IndeedやリクナビNEXT、doda、Wantedlyなどが代表的で、多くの求職者が登録しています。
この手法は、母集団形成に最適といえるでしょう。ただし、掲載企業が多いため、求人を出すだけでは応募が集まりにくく、他社との差別化が欠かせません。
具体的には、求人原稿の工夫や、働き方の魅力を明確に伝えると、求職者の目に留まりやすくなるでしょう。また、オプション機能を活用して、検索上位に表示させる戦略も有効です。
特に、複数職種での採用を考えている企業や、一定数の応募が見込まれる企業に向いている手法といえます。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、企業が転職サイトやプラットフォームのデータベースを活用し、候補者に直接アプローチする手法です。
この手法の強みは、転職を考え始めたばかりの人や、まだ転職活動を本格化していない人材にリーチできる点です。従来の求人広告のように「応募を待つ」のではなく「攻めの採用」を考える企業にとって最適といえるでしょう。
ただし、成功させるには適切なターゲティングやスカウト文章の工夫が求められます。ダイレクトリクルーティングのコツや注意点については、こちらの記事で詳しく解説しているので参考にしてみてください。
ダイレクトリクルーティングで新卒採用！成功の秘訣・サービス13選を徹底比較
人材紹介
人材紹介は、採用のプロが企業の希望に合った候補者をスクリーニングし、紹介してくれる有効な手段です。エンジニアに特化したエージェントを利用すれば、より専門性の高い人材と出会えるでしょう。
この手法のメリットは、即戦力人材を短期間で確保できる点です。特に、採用に割けるリソースが少ない企業や、ミスマッチを防ぎたい企業には有効です。
ただし、エージェントによっては高額な手数料がかかるため、採用コストを抑えたい企業には適していません。即戦力の確保を最優先にしたい場合に、積極的に活用すべき手法といえます。
SNS採用
SNS採用は、企業の認知度向上とブランディングを兼ねられる点で有効です。企業アカウントを運用し、技術情報や職場を紹介すれば、自社の魅力を多くのターゲット層に届けられるでしょう。
また、SNS運用は無料で始められるため、少ない予算でも効果的な採用活動が可能です。
ただし、即効性があるとは限らず、継続的な運用が欠かせません。すぐに採用につながらなくても、企業の発信を通じて潜在的な候補者と関係を構築しましょう。
リファラル採用
リファラル採用は、自社の社員や取引先の紹介を通じて採用につなげる方法です。紹介者がすでに企業文化や業務内容を理解していることから、マッチ度の高い人材採用が期待できるでしょう。
近年では、紹介者へのインセンティブを設ける企業も増え、リファラル採用の活用が進んでいます。
ただし、身近なネットワークに依存するため、短期間で多くの人材確保は見込めません。紹介制度を単発で終わらせず、定期的な社内キャンペーンやリファラル報酬の見直しを実施し、積極的に人材を紹介できる環境を整えるとよいでしょう。
採用イベント
エンジニア向けの採用イベントや転職フェアへの参加は、求職者と直接対話できる貴重な機会です。
求人広告では伝わりにくい企業の雰囲気や開発環境、働き方の魅力をリアルにアピールでき、企業文化にフィットする人材を見つけやすくなるでしょう。
また、面接前に求職者と交流できれば、ミスマッチ防止にも役立ちます。
特にオンラインイベントは、地理的な制約を超えて全国のエンジニアとつながりやすく、地方の企業やリモート採用を検討している企業にとって大きなメリットがあります。
コストを抑えつつ、より多くの求職者と接点を持つ手法として、積極的に活用するとよいでしょう。
大学や専門学校との連携
大学や専門学校と連携するのも、有効な手段です。
特に、IT系の学部や専門課程を持つ教育機関と連携すれば、エンジニアの基礎知識がある人材を確保しやすいでしょう。
大学や専門学校と接点を持つ方法は、以下のとおりです。
- キャンパス内で自社の企業説明会を開催する
- 授業やカリキュラムに協力し、実務に即した技術講座やメンタリングを提供する
早い段階から優秀な学生と接点を持つと、将来的な採用につなげられます。
ただし、短期間での即戦力採用には向いていないため、中長期的な視点での採用戦略として活用するとよいでしょう。
エンジニア採用に最適な求人媒体7選
エンジニア採用を成功させるには、自社に合う求人媒体の利用が欠かせません。
特におすすめな媒体は、以下の7つです。
- Indeed
- doda
- paiza
- Offers
- Findy
- type
- イーキャリア
Indeed
Indeedは、月間訪問者数2,390万人を誇る国内最大級の求人検索サイトです。
検索エンジン型の仕組みを採用し、求職者が「エンジニア 求人」「Python フルリモート」などのキーワードで仕事を探せるため、特定のスキルを持つエンジニアや、希望条件に合った人材にリーチしやすいのが特徴です。
また、全国の拠点に採用する企業でも、同サービスなら一括で求人掲載が可能。求人原稿の改善や広告運用を柔軟に実施できるので、コストを抑えながら効率的に採用活動を進められるでしょう。
doda
dodaは、企業の採用ニーズに応じた多様なサービスを提供する総合型の採用支援サービスです。エンジニア採用においては、求人掲載や人材紹介、ダイレクトリクルーティングの3つの手法を柔軟に組み合わせられる点が強みです。
また、即戦力採用から未経験エンジニアの採用まで幅広く対応できるため、自社に最適な採用戦略を構築できるでしょう。
paiza
paizaは、ITエンジニアのスキルを可視化し、企業とマッチングする採用プラットフォームです。
従来の採用方法では、エンジニアの技術力を面接や職務経歴書だけで判断するのが難しく、スキルミスマッチが発生するケースも少なくありません。
この点、同サービスでは、求職者が事前にプログラミングスキルチェックを受けられるため、企業側が客観的な指標をもとに選考を進められます。
特に、高評価を得たハイレベルの求職者は、実践的なスキルを持つケースが多く、多様な開発案件に対応できる人材として期待できるでしょう。
さらに、企業側から直接アプローチできるスカウト機能もあり、ターゲットを絞った戦略的な採用が可能です。
Offers
Offersは、エンジニアやデザイナーなどの人材が集まる採用プラットフォームです。
登録者の4割以上が経験豊富なハイクラスの人材で、スキルの高い候補者とつながれる点が魅力です。
また同サービスは、候補者検索の効率化や自動リストアップ機能、推薦理由の自動生成など、採用工数を削減する機能が豊富。これにより、人事担当者の負担を減らしつつ、スピード採用を実現できるでしょう。
Findy
Findyは、ハイスキルなWebエンジニアを効率的に採用できるスカウト型の採用サービスです。エンジニア登録者数は10万人以上と業界トップクラスを誇り、自社が求めるスキルレベルの人材と効率的にマッチングできるのが特徴です。
同サービスの強みは、採用工数を大幅に削減できる点。企業は「いいね」を通じて興味のあるエンジニアを選定し、マッチしたユーザーのみにスカウトを送る仕組みを採用しています。最適な候補者に直接アプローチできるので、無駄なやりとりは必要ありません。
また、カスタマーサクセスチームが採用戦略の立案や求人票の改善をサポートするため、運用ノウハウがない企業でも活用しやすいでしょう。
type
typeは、即戦力エンジニアの採用を効率的に進められる転職サイトです。会員数は412万人を誇り、特に20代〜30代の経験者層が多く、若手から中堅エンジニアの採用に強みを持っています。
同サービスの強みは、エンジニア転職フェアを定期的に開催する点。1日平均1,400名以上のエンジニア経験者が参加する大規模なイベントで、企業は多くの求職者と接点を持てます。
求人掲載も柔軟で、企業ニーズに合わせて4つのプランが用意され、予算や採用目標に応じて選択できる点も魅力です。
イーキャリア
イーキャリアは、ソフトバンクグループが運営する転職サイトで、転職意欲の高い求職者にリーチしやすいのが特徴です。登録者の約6割が「今すぐ転職したい」と考えているため、即戦力の人材をスピーディに採用したい企業に最適です。
コストパフォーマンスの高さも魅力の一つで、1つのプランで最大3原稿まで掲載可能。掲載内容の修正や職種の入れ替えが何度でも無料ででき、応募状況に応じて柔軟に運用できます。
費用対効果の高い採用活動を求める企業にとって、有力な選択肢となるでしょう。
エンジニアのダイレクトリクルーティング採用に強い求人媒体3選
次に、エンジニアのダイレクトリクルーティング採用に最適な求人媒体を3つ紹介します。
- LAPRAS
- Forkwell Jobs
- Green
LAPRAS
LAPRASは、ハイスキルなITエンジニアを効率的に採用できるダイレクトリクルーティングプラットフォームです。
同サービスの魅力は、スカウト返信率が18〜20%と業界トップクラスを誇る点。通常の転職サイトでは見つけにくい優秀なエンジニア層にリーチでき、効率的に採用活動を進められます。
また、定額制の料金プランを採用するので、スカウトの送信数や採用人数に制限がありません。採用コストを抑えつつ、複数名のエンジニアを採用したい企業に最適です。
Forkwell Jobs
Forkwell Jobsは、即戦力エンジニア採用に特化したダイレクトリクルーティングサービスです。
同サービスの登録者数は約60,000人にのぼり、転職意欲が高い候補者が多く、スカウトの返信率が高いのが特徴。また、求人票の作成からスカウトメールの内容に至るまで、エンジニア目線を徹底的に考慮した設計で、採用活動をサポートしてくれる点も魅力です。
さらに、スカウトメールは個別に対応した内容で作成できるため「返信がこない」「スパム扱いされる」などの課題を解決できる点もメリットです。
Green
Greenは、IT/Web業界のエンジニアやデザイナー採用に強い、成功報酬型の求人媒体です。累計導入社数10,000社以上、登録求職者120万人以上の豊富なデータベースを活用し、企業が求める即戦力人材に直接アプローチできます。
同サービスに登録する求職者の約70%が、25〜39歳の若手経験者。継続的な利用で、成長意欲の高い人材と効率的に出会えるでしょう。
また、料金体系が柔軟で、職種ごとの成功報酬が一律固定のため、年収に応じた変動コストは発生しません。さらに、求人掲載期間や求人数に制限がなく、採用活動をじっくり進められるのも大きな魅力です。
エンジニア採用に最適な人材紹介サービス3選
エンジニア採用に最適な人材紹介サービスは、以下の3つです。
- RISE for Business
- WORKPORT
- GEEKLY
RISE for Business
RISE for Businessは、ITや機電、建設分野に特化した外国人エンジニア採用のプラットフォームです。登録者は理系大学や専門卒が100%、35歳未満が93%と、技術力に加え日本語学習経験を持つ優秀なエンジニアが集まっています。
費用は完全成功報酬型で、40万円からの明確な料金体系を採用。入会金や初期費用が不要で、コストを抑えながら採用活動を実施できます。
WORKPORT
WORKPORTは、全国47都道府県に拠点を持つ総合型転職エージェントで、20年以上の実績を誇る人材紹介サービスです。
同サービスは、ITエンジニアをはじめとした専門職の採用に強みを持ち、月間3万人以上の求職者が登録するデータベースから最適な人材と出会えます。
成功報酬型で初期費用はかからず、求人掲載費や採用後に料金が発生するため、無駄なコストが発生しません。また、早期退職返戻金制度もあり、採用後にミスマッチが生じた際もリスクを抑えられます。
GEEKLY
GEEKLYは、ITやWeb、ゲーム業界に特化した人材紹介サービスとして、13年以上の実績と17,000件以上の支援実績を誇ります。
同サービスは、ITエンジニアやクリエイター、マーケターなど専門職の採用に強みを持ち、月間8,600名以上のIT人材が新規登録。圧倒的なデータベースを活用して企業と求職者を高精度でマッチングできる点が魅力です。
また、業界専門のアドバイザーが採用活動を全面的にサポートし、求人票作成から面接調整、条件交渉までを一括対応してくれる点もメリットです。
エンジニア採用を成功させる9つのコツ
エンジニア採用を成功させるコツは、以下の9つです。
- 採用の目的とターゲットを明確にする
- 魅力的な求人内容を作成する
- 適切な採用チャネルを選定する
- 選考スピードを最適化する
- スキルや実務経験だけでなくポテンシャルにも注目する
- 自社の採用サイトを充実させて求人媒体と連携する
- 内定後のフォローを徹底する
- キャリアアップの機会やスキル向上の研修制度を整備する
- データを活用して採用戦略を改善する
採用の目的とターゲットを明確にする
まず「なぜ採用するのか」「どのような人材が必要なのか」を明確にしましょう。
エンジニア採用は、単に人手不足を補うのではなく、自社の成長戦略に沿った人材を確保するのが目的です。これを達成するために、具体的なターゲット像を設定してください。
たとえば、即戦力になるベテランエンジニアを求めるのか、将来的な成長を見据えてポテンシャルの高い若手を育成するのかによって、採用戦略は大きく異なります。
さらに、必要なスキルセットや経験、人物像などを細かく定義し、採用チーム全体で共有することも大切です。
ペルソナが明確になれば、適切な採用チャネル選定や効果的な求人広告の作成につながり、採用成功率がアップするでしょう。
魅力的な求人内容を作成する
エンジニア採用では「この会社で働きたい！」と思ってもらえる魅力的な求人内容を作成しましょう。
求職者が興味を示す要素は、仕事内容や使用技術、働き方、キャリアパスなどです。これらを具体的に記載し、リアルな働く環境を伝えましょう。
また、エンジニアにとって「開発環境」や「技術スタック」は特に重要なポイントです。使用するプログラミング言語やフレームワーク、ツールなどを明記し、自社の技術的な魅力をアピールすると効果的です。
候補者が安心して応募できるよう、具体的かつ魅力的な情報を提供しましょう。
適切な採用チャネルを選定する
採用チャネルの選定は、エンジニア採用成功の鍵を握ります。求人サイトや人材紹介だけでなく、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用、SNS採用、技術イベントの活用など、多様なチャネルを組み合わせましょう。
たとえば、全国規模の採用を進める場合は、求職者が多数登録するIndeedやdodaを活用するとよいでしょう。一方、ポテンシャル採用や若手エンジニアの獲得には、技術コミュニティへの参加や勉強会の開催が有効です。
自社のターゲット層に合った採用チャネルを選定し、有効活用してみてください。
選考スピードを最適化する
選考プロセスに関しては、迅速な対応を心がけてください。
エンジニア採用において、選考スピードは非常に重要です。優秀なエンジニアほど複数のオファーを受けており、選考期間が長引くと他社に流れる可能性があります。
具体的には、面接日程の調整を迅速に行い、面接後のフィードバックも即日もしくは翌営業日に伝えるようにすると、候補者のモチベーション維持につながります。
内定を出す際は、競合他社との争奪戦を意識し、オファー面談を実施してフォローを強化するとよいでしょう。
自社の選考フローを見直し、改善してみてください。
スキルや実務経験だけでなくポテンシャルにも注目する
エンジニア採用では、スキルや経験を重視したくなりますが、ポテンシャルを見極めることも重要です。特に、最新技術の移り変わりが激しいIT業界では、学習意欲が高く、自己成長できる人材が求められます。
書類選考や面接では「どのように学んできたか」「新しい技術に対する興味・関心はあるか」「どのようなプロジェクトに関わりたいか」などを確認しましょう。
また「どのような課題に挑戦し、どう解決したか」のエピソードを聞くと、論理的思考力や問題解決能力の評価に役立ちます。
自社の採用サイトを充実させて求人媒体と連携する
企業の採用サイトは、求職者にとって重要な情報源です。求人媒体やスカウトメールを見た求職者は、企業の採用ページをチェックする傾向があり、ここで魅力を十分に伝えると採用成功につながります。
採用サイトには、会社のビジョンやエンジニアチームの紹介、開発環境、キャリアパス、働き方の柔軟性などを、写真や動画を活用して具体的に掲載しましょう。
また、エンジニア向けに技術ブログを発信し、実際に働くエンジニアのインタビューや開発事例を紹介すると、求職者が企業文化を理解しやすくなります。
内定後のフォローを徹底する
エンジニア採用は、内定を出して終わりではありません。
特に売り手市場のエンジニア職では、内定後に競合他社のオファーと比較し、辞退されるケースが多いため、入社までのフォローが重要です。
フォローの手法として、内定者向けのイベント開催やチームメンバーとの座談会、定期的な連絡などを実施するとよいでしょう。
また、入社前に業務の一部を体験できる「プレジョイン制度」を導入すると、入社後のイメージを掴んでもらえます。
キャリアアップの機会やスキル向上の研修制度を整備する
エンジニアは、スキルアップやキャリア形成を重視する傾向があります。そのため、研修制度やキャリアパスの明確化は、採用成功において非常に重要です。
たとえば、技術カンファレンスへの参加支援や社内勉強会、資格取得補助、技術書購入サポートなどの制度を設けると、エンジニアの成長を後押しできるでしょう。
また、マネジメント志向の人材には、リーダー職へのキャリアパスを提示、スペシャリスト志向の人材には技術エキスパートとしての道を用意すると、長期的な活躍を促すきっかけになります。
データを活用して採用戦略を改善する
エンジニア採用を継続的に成功させるには、データを活用した採用戦略の改善が欠かせません。
採用プロセスの各段階でデータを収集し、応募数や選考通過率、内定承諾率などを分析すると、ボトルネックを特定し、改善策を立案できます。
たとえば「スカウトメールの開封率が低い場合は、件名や内容を見直す」「面接辞退が多い場合は、日程調整の柔軟性を高める」など、データに基づいた施策を実施すると、採用成功率の向上に役立ちます。
エンジニア採用の注意点
エンジニア採用における注意点として、以下の2点に配慮しましょう。
- 応募のハードルを下げすぎない
- 求める人材が集まる媒体で求人を出す
応募のハードルを下げすぎない
まず、応募のハードルは下げすぎないようにしましょう。
エンジニア採用では、できるだけ多くの応募を集めようと、応募要件を広く設定するケースがあります。しかし、求めるスキルや経験を明確にしないと、採用基準に合わない応募者が増え、選考に無駄な時間を費やしかねません。
採用基準には「必須スキル」と「歓迎スキル」を分けて記載し、的確な応募者が集まるように工夫しましょう。応募者のスキルを適切に評価するために、書類選考の段階でポートフォリオの提出を求めるのも有効です。
選考プロセスを適切に設計すれば、ミスマッチの回避につながります。
求める人材が集まる媒体で求人を出す
求人媒体を利用する際は、求める人材が多く集まっているか確認しましょう。
誤った媒体を選ぶと、応募者のスキルや経験が自社の求める基準と合わず、採用活動が長期化してしまいます。
知名度の高い求人媒体だけに頼るのではなく、登録者層の特性や媒体の特徴を十分に理解したうえで選定するとよいでしょう。
エンジニア採用のユニークな成功事例
ここからは、エンジニア採用を成功させた成功事例を紹介します。各企業がオリジナリティにあふれたアプローチ方法を取り入れているので、参考にしてみてください。
- 株式会社リンクアンドモチベーション
- SIA株式会社
- 株式会社メルカリ
株式会社リンクアンドモチベーション
株式会社リンクアンドモチベーションは、組織成長・人材育成を支援するコンサルティングファームです。2019年から社内エンジニアの育成体制を強化するため、中途採用に注力してきました。
同社が実施した施策は、ビジョン共感型の採用戦略と、採用広報の強化です。
求職者にリアルな情報を伝えるべく、自社サイトであえて自社の課題や実情を赤裸々に開示。いかに「会社のビジョンに共感できるか」を重視した採用活動に切り替えました。
これにより、エンジニアからの直接応募を進めています。
同社の施策は、以下の点で応用できるでしょう。
- 自社の強みだけでなく、課題や成長フェーズもオープンに伝える
- エンジニアが求める情報を積極的に発信し、採用広報を強化する
- 給与や待遇だけでなく、働く目的や意義を明確にして長期的に活躍できる人材を採用する
この事例からわかるように、採用活動は単なる条件提示ではなく、企業のビジョンや課題を共有する必要があると理解できます。
特にスタートアップや成長期の企業にとって、候補者との価値観のマッチングは採用成功のカギになるでしょう。
SIA株式会社
システム開発を手がけるSIA株式会社は「明日が見えるシステム作り」を理念に掲げる企業です。同社は、従来の採用手法では応募者が集まらず、採用コストの高騰や企業の魅力が伝わらない課題を抱えていました。
そこで打ち出した施策が、SNSとの連携です。
具体的な発信として、社長自ら「スパイ社長」として出演し、エンジニアの日常や会社の雰囲気をユニークな動画で発信。結果的にバズり、応募者数は増加、企業ブランドの確立にもつながりました。
この事例から、他社は以下の点で応用できるでしょう。
- 企業の特徴を活かしたユニークなSNSコンテンツを作る
- 求職者が共感しやすいキャラクターやストーリーを設定する
- 動画を活用して職場の雰囲気や仕事内容をわかりやすく伝える
エンジニア採用において、企業の個性や魅力を伝えるのが有効であると理解できます。特に、求職者が企業文化に共感できるようなコンテンツ作りが、成功の鍵になるでしょう。
株式会社メルカリ
株式会社メルカリは、日本を代表するフリマアプリを運営する企業で、最先端の技術を活用したプロダクト開発を強みとしています。
同社は採用戦略として、技術ブログやSNSを活用し、エンジニアに向けたブランディングを強化しました。
社内のエンジニアが、開発プロセスや活用している技術を定期的に発信。その結果、エンジニア採用の質が向上し、即戦力になる人材の採用に成功しています。
同社の事例から、他社で応用できるポイントは以下のとおりです。
- ブログやSNSを活用し、技術に興味のある層にリーチする
- 具体的な開発プロセスや最新技術の導入事例を紹介し、企業の魅力を伝える
- エンジニア自身が発信者になり、求職者に親しみやすさを感じさせる
特に、技術志向の高いエンジニアに対して、企業の開発環境や技術スタックをアピールすると、効果的な採用につながるでしょう。
エンジニア採用の包括的な支援ならワンページ
| 所在地 | 〒460-0002 愛知県名古屋市中区丸の内2丁目 14-16 河合ビル6F |
|---|---|
| 電話番号 | 052-223-0200 |
| 設立日 | 2017年4月 |
| 公式サイト | https://onepage.co.jp/ |
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- 入社前後のフォローアップで、ミスマッチを防ぎ、長期活躍をサポート
導入企業様からは「応募数が2倍に増加！」「採用コストを30%削減した」「定着率が向上した」など、嬉しい声が届いています。
採用のお悩みを抱えている方は、ぜひお気軽にご相談ください。
まとめ：エンジニア採用を成功させて人材定着を図ろう
エンジニア採用を成功させるには、適切な採用戦略と効果的な施策が欠かせません。
採用から定着までの流れを最適化し、長期的に活躍できる人材を確保しましょう。貴社のエンジニア採用成功のために、ぜひ適切な施策を取り入れてください。
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- 中小企業が採用で爆発的な成果を出す方法
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