製造業の採用課題を解消する13の施策！応募が来ない理由や注意点も紹介

「求人を出しても応募がこない……」
「若手が全然集まらず、ベテラン社員の高齢化が進んでいる……」

このような悩みを抱える製造業の採用担当者は、少なくありません。

製造業は今、慢性的な人材不足に直面しています。特に若い世代の関心が低く、求職者の多くは他業界に流れてしまっているのが現状です。

このような危機を打破するには、採用難を引き起こす要因を理解し、採用活動を根本から見直さなくてはいけません。

そこで本記事では、製造業に特化した採用方法を詳しく解説し、応募が増えない原因や効果的な改善策を紹介します。未経験者や異業種転職者、若手人材の獲得に向けた採用戦略のヒントを見つけてみてください。

この記事の内容

製造業の採用難を物語る人手不足の実態
- 2024度の有効求人倍率は1.26倍
- 製造業における若年層の就業者数は減少傾向
製造業の採用が困難になる要因と課題
製造業の採用で取り組むべき13の施策
製造業の採用を進める際の注意点
製造業の採用課題を解決して優秀な人材を集めるならワンページ
まとめ：製造業の採用を見直して求職者から選ばれる会社になろう

製造業の採用難を物語る人手不足の実態

製造業における人手不足は、深刻な局面を迎えています。

求人を出しても応募が集まらず、慢性的な労働力不足に悩む企業が増加。特に中小企業では採用競争が激しく、大手企業や異業種に求職者が流れてしまうケースが後を絶ちません。

また、既存の従業員の高齢化が進み、技術の継承が難しくなる問題も浮き彫りになっています。

ここでは、最新のデータをもとに、製造業の人手不足の現状を詳しく解説します。

2024度の有効求人倍率は1.26倍
製造業における若年層の就業者数は減少傾向

2024度の有効求人倍率は1.26倍

出典：経済産業省 2024年版ものづくり白書

経済産業省の「2024年版ものづくり白書」によると、製造業の有効求人倍率は1.26倍（※）と依然として高い水準。これは、1人の求職者を1.3件弱の求人で取り合っている状況です。

つまり、求職者側は複数の選択肢を持ち、企業側が選ばれる立場になります。特に、待遇や職場環境が整った企業に応募が集中すると、求人を出しても反応がない企業は、ますます人手不足に陥ってしまうでしょう。

このような状況では、従来の採用方法だけでは優秀な人材を確保するのが難しくなっています。他社との差別化を図り、求職者にとって魅力的な採用戦略を立案しなければいけません。

参考：経済産業省 2024年版ものづくり白書

製造業における若年層の就業者数は減少傾向

出典：経済産業省 2024年版ものづくり白書

製造業における若年層の就業者数は年々減少しており、若い世代が製造業を敬遠する傾向が顕著になっています。

同調査によると、34歳以下で製造業に就業する割合は、2023年の時点で24.5%。20年前と比較して6.9%減少しています（※）。

その結果、製造業は高齢化が進み、技術の継承が困難になる悪循環に陥っています。若手が応募したくなる採用戦略を打ち出さなければ、今後の採用市場でさらに苦戦を強いられてしまうでしょう。

参考：経済産業省 2024年版ものづくり白書

製造業の採用が困難になる要因と課題

なぜ製造業の採用が困難になっているのか、その要因と課題を解説します。
採用活動を見直すヒントとして、ぜひ参考にしてみてください。

労働環境に対するネガティブなイメージが応募を妨げやすい
給与水準が相対的に低く見られて応募が集まりにくい
スキルアップの機会が伝わりにくい
求人情報が求職者の目に留まっていない
求人情報で会社の魅力を十分に伝えきれていない
選考期間の長さが途中辞退の要因になりやすい

労働環境に対するネガティブなイメージが応募を妨げやすい

製造業は、いわゆる「3K（きつい・汚い・危険）」のイメージを持たれやすく、求職者の応募意欲を下げる要因になっています。

3Kがもたらすネガティブなイメージ

きつい	長時間労働・肉体労働のイメージが強い
汚い	油汚れ・粉塵・騒音など、清潔感がないと思われやすい
危険	重機を扱う現場では、事故やケガのリスクが懸念されやすい

もちろん、近年では作業環境の改善や労働時間の見直しが進み、実際には3Kとはかけ離れた現場が増えています。しかし、求職者の中には「製造業＝過酷な環境」と固定観念を持っている人も多く、それが応募を躊躇する要因になっているでしょう。

このイメージを払拭するには、職場環境の改善に加え、その取り組みを積極的に発信する必要があります。

給与水準が相対的に低く見られて応募が集まりにくい

製造業の給与水準は、他業界と比較して低く見られることが多いです。

特に、IT業界やサービス業などの職種と比べると、年収の伸び幅が小さいという印象を持たれやすく、求職者が応募を避ける一因になっています。

しかし、実際に製造業の給与水準が低いとは、一概にいえません。たとえば、技能を習得すれば昇給のチャンスが多く、資格手当や夜勤手当が充実しているなど、給与面のメリットはあります。

給与の見せ方を工夫すれば、低賃金のイメージを払拭できる可能性があります。

スキルアップの機会が伝わりにくい

製造業では、将来的に高いスキルを身につけられる職種が多いですが、その点が求職者に十分に伝わらなければ応募は集まりません。

特に、未経験者や若手人材は「単純作業ばかりで成長できないのでは？」と不安を抱く傾向があります。

求職者には、研修制度の充実度や資格取得支援の有無、将来のキャリアパスを伝えてください。

これらの情報を明確に発信し「ここで働けばスキルアップできる」と思ってもらえれば、応募意欲を高めるカギになります。

求人情報が求職者の目に留まっていない

どれだけ良い条件を提示していても、求人情報が求職者の目に届いていなければ応募は集まりません。

製造業の採用では、ハローワークや求人媒体への掲載に頼る傾向がありますが、それでは十分な応募数を確保できない可能性があります。

求人媒体に掲載するだけが、求職者と接点を持つ手段ではありません。より多くの求職者と出会える環境を作り、応募数の増加を図りましょう。

求人情報で会社の魅力を十分に伝えきれていない

製造業の求人では、仕事内容や待遇面の記載をメインにした場合、それだけでは求職者の心はつかめません。

応募者は「この会社で働くベネフィットは何か？」を重視しています。

単に「月給◯◯円」「作業内容：機械操作」だけではなく、会社の雰囲気や働きやすさも伝えてみてください。

選ばれる要素を情報をしっかり盛り込み、他社と差別化して、求職者の応募意欲を高めましょう。

選考期間の長さが途中辞退の要因になりやすい

応募があっても、選考期間が長すぎると、求職者が他社へ流れてしまうリスクが高まります。

特に、現在は求職者側が複数の選択肢を持つため、スピード感のある選考が欠かせません。

以下に、自社で工夫できる点をまとめました。

書類選考を簡素化する
面接回数を減らし、最短で内定を出せる体制を整える
オンライン面接を導入する

選考フローを見直し、スピーディーな対応を心がけると、辞退率の低下につながるでしょう。

製造業の採用で取り組むべき13の施策

製造業における採用難を乗り越えるには、従来のやり方にとらわれない戦略的なアプローチが求められます。

具体的な施策は、以下の13項目です。

求める人材像を明確にする
理想の人材像に適した求人媒体を選ぶ
求人情報を分かりやすく魅力的に伝える
競合他社との差別化を図る
外国人労働者の採用も視野に入れる
従業員のスキルアップ支援で魅力的な職場をつくる
給与制度や福利厚生を見直す
求職者管理ツールの導入を検討する
業務の一部を外注して選考辞退を軽減する
採用工程を見直す
既存社員のエンゲージメントを高める
採用動画の制作で求職者にインパクトを与える
自社の採用サイトを充実させて求人媒体と連携する

求める人材像を明確にする

採用活動の第一歩として、求める人材像を明確にしましょう。

ここが曖昧なままでは、採用活動の方向性が定まらず、ターゲットと異なる人材が集まる可能性があります。

たとえば、未経験の若手を採用したいのか、経験豊富な技術者を獲得したいのかでは、求人の打ち出し方やアプローチ方法がまったく異なります。

まずは、自社が本当に必要としている人材の要件を整理し、それに合った採用戦略を立てましょう。

採用ターゲットを設定する方法は、以下の記事を参考にしてみてください。

2024年3月28日採用ペルソナの作り方ガイド！重要項目や失敗しないポイントを解説

理想の人材像に適した求人媒体を選ぶ

求める人材が明確になったら、その人材に適した求人媒体を選定します。

たとえば、新卒を採用したい場合、ハローワークではなく、Indeedやリクナビなどの求人媒体がおすすめです。一方、経験豊富な技術者を採用したい場合は、製造業特化型の転職サイトを活用するとよいでしょう。

どの媒体を活用するかを見誤ると、採用コストだけが増え、結果的に応募者が集まりません。ターゲットに適した求人媒体で求人を掲載しましょう。

各媒体の特徴や自社に合う選び方は、こちらの記事を参考にしてみてください。

求人情報を分かりやすく魅力的に伝える

求職者が求人情報を見た際に「この会社に応募したい！」と思わせられるかが重要です。単に業務内容を羅列するだけでは、応募者の関心は引けません。

特に、若手や未経験者をターゲットにする場合は、難しい専門用語を使わず、シンプルで分かりやすい言葉で仕事内容を伝えましょう。

また、給与や待遇などの情報だけでなく「この会社で働くとどう成長ができるか？」の視点も含めると、応募意欲を高められます。

求職者に刺さる求人キャッチコピーや、応募を集める言葉の選び方については、こちらの記事を参考にしてみてください。

2025年1月30日求人広告キャッチコピーの作り方！応募を集めるコツや刺さる・面白い事例も紹介

競合他社との差別化を図る

製造業の採用市場は競争が激しく、求職者は複数の企業の求人を比較しています。そのため「なぜこの会社を選ぶべきか？」の差別化ポイントを明確にしておきましょう。

たとえば、給与面だけで競争すると、大手企業には勝てません。しかし「職場の人間関係がよく意見が通りやすい」「社員の成長を全力でサポートする環境がある」などの魅力を打ち出せば、求職者に選ばれる確率が高まります。

社員のリアルな声を活用し、働く魅力を伝えてもよいでしょう。他社との差別化ができているか、自社の求人情報を見直してみてください。

外国人労働者の採用も視野に入れる

人材不足が深刻化する中、外国人労働者の活用も選択肢の一つです。

特に、技能実習生や特定技能ビザを活用すると、安定した人材確保につながるでしょう。

外国人採用のハードルが高いと感じる企業も多いですが、適切な教育体制を整えれば、即戦力として活躍してくれます。

多様な人材が活躍する場は、企業のアピールポイントにもなるでしょう。外国人労働者の採用によって、新たな採用の可能性が広がります。

従業員のスキルアップ支援で魅力的な職場をつくる

魅力的な職場づくりには、従業員のスキルアップ支援も欠かせません。

求職者は、入社後にどう成長できるか不安を抱えています。未経験者が成長できる環境が整備されていれば、安心感につながるでしょう。

以下に、効果的なスキルアップ支援をまとめました。

OJTの強化	教育のバラつきを防ぐため、指導担当者の設定・マニュアルの整備など、体系的な仕組みを作る
資格取得支援制度の導入	フォークリフト免許や溶接資格などの取得を会社が支援する取得費用の負担や報奨金制度を導入すると効果的
キャリアパスの明確化	「入社3年でリーダー昇格」「資格取得後に昇給」など、成長ステップを具体的に示すと求職者の不安を解消できる

制度を整えるだけでは、求職者には届きません。

求人情報や採用サイトで、実際に成長した社員のインタビューやキャリアアップ事例を紹介しましょう。

給与制度や福利厚生を見直す

給与を単に「月給〇〇円」と記載するだけでは、求職者はその金額だけで判断してしまいます。しかし、製造業では夜勤手当や資格手当など、実際の収入にプラスされる要素が多いため、それらを明確に伝える必要があります。

たとえば「基本給+各種手当込みで月収〇〇円」と表現するだけで、給与の実態をよりリアルに伝えられます。また、昇給制度の仕組みを説明し「入社3年で月収◯万円アップの実績あり」と具体的な情報を入れると、将来の収入の見通しが立てやすくなるでしょう。

また、給与と並んで求職者が重視するのが、福利厚生の充実度です。特に若手を採用するなら、働きやすさやライフワークバランスは無視できません。

また、近年では社員の健康維持を目的とした制度も注目されています。健康診断の充実やメンタルケアサポート、ストレスチェックを実施しているのであれば、ぜひアピールポイントにしましょう。

求職者管理ツールの導入を検討する

採用活動をスムーズに進め、選考辞退を防ぐには、求職者管理ツールの導入を検討しましょう。

求職者管理ツール（ATS）とは、応募者の情報を一元管理し、選考の進捗確認や面接日程の調整、合否連絡を自動化できるシステムです。手作業の負担を軽減すれば、人的ミスも軽減できるでしょう。

さらに、データ分析機能を活用すれば、応募の多い求人媒体や辞退が発生しやすい選考ステップを把握して採用プロセスを最適化できます。効率的に優秀な人材を確保するため、導入を検討しましょう。

おすすめのツールや選び方、導入のコツは、こちらの記事を参考にしてみてください。

2025年1月30日採用管理システム（ATS）人気19選！新卒・中途別に特徴や料金を比較

業務の一部を外注して選考辞退を軽減する

業務の一部を採用代行に外注して、選考辞退を軽減する方法も有効です。

少人数の人事担当者が採用業務を兼任している企業では、すべての選考プロセスを社内で完結させるのは難しく、求職者対応が乱雑になる可能性があります。

専門業者に採用業務を手伝ってもらえれば、対応スピードが向上し、選考辞退のリスクを軽減できるでしょう。

採用代行を活用するメリットは、主に以下の5つです。

対応スピードが上がり、選考辞退を防げる
人事担当者の負担を軽減し、コア業務に集中できる
繁忙期や大量採用時にも、スムーズな対応が可能になる
最適な採用手法を提案してくれる
面接官トレーニングや選考基準の見直しなど、採用活動全体の改善につながる

特に、選考スピードの遅れや選考辞退が課題になっている企業は、外部リソースの活用でよりスムーズな採用活動が実現できます。

採用代行の活用方法や費用相場、外注できる業務は、こちらの記事を参考にしてみてください。

2024年7月29日採用代行会社のおすすめ13社徹底比較！費用相場・メリットを紹介

採用工程を見直す

製造業の採用では、選考の長期化や対応ミスが原因で、求職者が途中で辞退してしまうケースが見られます。

特に、現在の求職市場では、求職者が複数の企業に応募するのが一般的です。スピーディーな対応ができない企業は、他社に人材を奪われてしまうでしょう。

以下は、製造業の採用工程でよくある問題点です。

書類選考に時間がかかりすぎる
面接回数が多すぎる
選考結果の通知が遅い
内定通知後のフォローが不十分

選考スピードを上げるには、以下の方法を実施してみてください。

書類選考は3営業日以内に完了させる
面接回数を最小限にする
採用管理ツールを活用し、スムーズに日程調整する
内定後のフォローを徹底する

自社の採用工程に無駄がないか、見直してみましょう。

既存社員のエンゲージメントを高める

採用力を高めるには、従業員エンゲージメントの向上が欠かせません。

従業員エンゲージメントは、社員が会社に対して持つ「愛着」や「貢献したい」などの意欲を指します。社員が「この会社で働き続けたい」と感じていれば、口コミや評判が良くなり、求職者の関心を引きやすくなるでしょう。

特に、転職口コミサイトやSNSでの評価は、求職者が企業を選ぶ重要な判断材料です。社員が前向きなコメントを発信すれば、企業の信頼度が高まり、応募者が増える好循環を生み出すでしょう。

また、社員が自社を誇りに思っていれば、面接時の説得力も増します。自社の社員や取引先を通じて候補者を紹介してもらうリファラル採用も活性化すると、優秀な人材が集まりやすくなります。

従業員エンゲージメントを高める具体的な施策は、こちらの記事を参考にしてみてください。

2025年1月30日従業員エンゲージメントを高めるには？具体的な施策10選と成功事例

採用動画の制作で求職者にインパクトを与える

求職者に企業の魅力を伝えるには、視覚的にアピールできる「採用動画」の活用が効果的です。

製造業では「どんな職場環境なのか？」「どのような人が働いているのか？」などの情報が、テキストだけでは十分に伝わりません。実際の職場の様子を映像で届けると、求職者の不安を解消し、応募意欲の向上につなげられるでしょう。

他にも、採用動画が効果的な理由は、以下のとおりです。

工場内の清潔さや安全対策のリアルを求職者に届けられる
実際に働く社員の声を動画にすると、求職者が共感しやすくなる
ショート動画を作成すれば、SNSを求人広告として活用できる

採用動画を作成すれば、求職者へのリーチ率は圧倒的に伸びるでしょう。

自社の採用サイトを充実させて求人媒体と連携する

求職者に自社の魅力を届けるには、自社の採用サイトを整備し、求人媒体と連携してみましょう。

特に「求人広告を出しても応募が来ない」「広告費がかかるばかりで成果が出ない」と悩む企業は、コストを抑えながら効果的な採用が可能になります。

他にも、採用サイトの整備は、以下の点で有利です。

求人媒体だけでは伝えきれない企業の強みや職場環境の詳細を掲載できる
掲載期間の制限がなく、継続的に求職者を集められる。
デザインの工夫次第で企業の魅力をアピールできる
動画や写真を活用し、視覚的なインパクトを与えられる
よくある質問（FAQ）を充実できる

圧倒的な企業ブランディングが、採用サイトの魅力です。

たとえば、求人検索エンジン大手のIndeedでは、自社サイトとの連携に相性抜群です。

Indeedで自社サイトと連携する方法や、運用のコツは、こちらの記事を参考にしてみてください。

2024年11月28日Indeedの使い方ガイド！求人掲載するコツや利用時の注意点を紹介

製造業の採用を進める際の注意点

製造業の採用では、求人の表現や基準の設定にも細心の注意を払う必要があります。

特に注意すべき点は、以下の3つです。

求人で良い面だけをアピールしない
応募基準を下げすぎない
差別的な表現を使わない

求人で良い面だけをアピールしない

魅力的な求人広告を作成するのは重要ですが、良い面だけをアピールすると入社後のミスマッチにつながり、早期退職を招く原因になります。

たとえば「未経験者歓迎」としながら、実際には専門的な技術や資格が必要な業務だった場合、応募者は大きなギャップを感じてしまいます。他にも「アットホームな職場」と表現しても、人間関係が良くなければ期待を裏切られたと感じるでしょう。

求職者が「思っていた会社と違った」とならないよう、実際の業務内容や職場環境を正しく伝えてください。「大変な部分」「求められるスキル」も具体的に説明し、リアルな情報を提供して信頼につなげましょう。

応募基準を下げすぎない

採用のハードルを下げて応募者を増やす方法もありますが、必要以上に基準を下げてしまうと、採用のミスマッチにつながるので注意してください。

経験やスキルが不足した人材が増えると、育成に時間とコストがかかり、現場の負担が増加してしまいます。結果、業務効率が低下し、現場の士気にも悪影響を及ぼすでしょう。

適切な基準を設定するには、以下を徹底してみてください。

求めるスキルや経験を明確にし、必要な基準を維持する
不要な条件を除外する
教育体制を整え、採用基準を下げずに育成できる環境を作る

「とにかく人手が欲しい」と焦って基準を下げず、長期的な視点で企業に合った人材を採用しましょう。

差別的な表現を使わない

求人広告には、法的に禁止されている表現があります。誤った表現を使用すると、法令違反や社会的信用の低下につながるため、十分に注意しましょう。

以下は、求人広告で禁止されている主な表現例です。

性別による制限	NG例：「男性限定」「女性優遇」改善例：「性別に関係なく活躍できる環境」
年齢制限	NG例：「35歳以下」改善例：「長期キャリア形成による募集」「技能継承を目的とし、次世代リーダー候補を募集」など、合理的な理由を明示する必要がある
特定の人種や国籍の排除	NG例：「日本人限定」「外国人不可」改善例：「日本語での業務遂行が可能な方」「ビジネスレベルの日本語と英語ができる方」など、業務要件を明記
身体的特徴への言及	NG例：「健康な方限定」「身長〇〇cm以上」改善例：「重量物（20kg以上）の運搬を伴うため、体力に自信のある方」「安全管理のため視力補正後0.7以上が必要（メガネ・コンタクト使用可）」など、業務遂行に必要な具体的な条件を明示する

正確で公正な求人情報を提供し、信頼される企業づくりを心がけましょう。

製造業の採用課題を解決して優秀な人材を集めるならワンページ

所在地	〒460-0002 愛知県名古屋市中区丸の内2丁目 14-16 河合ビル6F
電話番号	052-223-0200
設立日	2017年4月
公式サイト	https://onepage.co.jp/