採用事情の最新動向と成功に導く3つの対策

実は現在「採用事情」が昔と比べて大きく変化しています。

現代は「個」の時代と言われ、フリーランスになるためのセミナーに非常に多くの人々が参加しています。

このことから、今後の採用市場はますます厳しさを増していくと予測され、
現状を理解し対策をとらなければ、将来的には人材の獲得が非常に困難になるでしょう。

そこで本記事では、採用市場の現状について解説します。対策についても紹介しますので、ぜひ参考にしてみてください。

この記事の内容

採用手法の多様化
求職者側が選ぶ時代
- 求職者側が選択肢を持っている
- 求職者側の情報収集力の向上
求職者が求める情報の変化
３つの対策
まとめ：採用市場の現状を知り、対策することが成功への近道
- サービスの特徴

採用手法の多様化

現在の採用市場の大きな変化の一つは採用手法の多様化です。

以前までは「転職サイト」「転職情報誌」「転職フェア」「人材紹介」「ハローワーク」などが主流でしたが、現在はさまざまな手法があります。

それは「 デジタル化とオンラインプラットフォームの普及」による影響が大きいです。

インターネットとスマートフォンの普及により、求職者はオンラインで求人情報を探し、応募することが一般的になりました。

企業もオンラインプラットフォームを活用し、求人情報を発信し、候補者とコミュニケーションをとるための手法が増えています。

一例として、下記のような採用活動が増加しました。

ソーシャルメディアの活用
デジタル広告
リファラル採用
ダイレクトリクルーティング

下記に各採用活動の特徴について説明します。

1.ソーシャルメディアの活用

企業側

ソーシャルメディアを活用し、自社のブランドを強化して求人情報を広め、求職者とのコンタクトを増やしています。

ホームページなどより、会社の日常風景や働く人々を紹介することができるため、求職者は実際の労働環境や雰囲気をより具体的に想像しやすくなります。

また、社長や社員たちが踊っている動画を投稿して人気になっているアカウントをいくつかご存知ではないでしょうか？

こうしたアプローチは、「こんなに楽しい雰囲気の会社で働きたい」と求職者に印象づける効果があり、戦略的に成功を収めています。

求職者側

投稿された写真や動画から、企業の文化や社員同士の関係性や仕事の雰囲気を確認したり、親や友人に自身が検討している会社を紹介する際に使用することもあります。

また、検索サイトやホームページよりも更新が早いので、最新の求人情報を入手し、新しいポジションや職種について情報を得たり、応募の際の参考にします。

さらに、コメントやDMなどで気軽に交流できるため、実際にやりとりをして入社後の自身が働く姿をイメージしたり、面接や選考プロセスでの質問に対する具体的な答えや質問を考えることに役立てています。

2.デジタル広告

さきに挙げた「ソーシャルメディア」とも関連がありますが、Google広告やFacebook広告などのデジタル広告プラットフォームを利用し、求人情報をターゲットに合わせて効果的に宣伝することが一般的となりました。

これは、インターネットとスマートフォンの普及により、情報収集を容易に行えるようになりました。現代人がスキマ時間を有効活用し、ネット閲覧に充てる傾向が強まっていることに基づく戦略です。

3.リファラル採用

既存の社員が自身のネットワークや知人を通じて、新しい人材を紹介する採用手法です。

この手法は、従業員が自身の信頼性や経験をもとに、適格な候補者を推薦することを通じて行われます。

企業側の具体的なメリットは5つあります。

信頼性と適合性の向上
採用プロセスの迅速化
社員エンゲージメントの向上
コストの削減
チームの協調性と調和

・信頼性と適合性の向上

社員が自身の知人やネットワークから推薦した候補者は、推薦者の信頼性が伴います。また、候補者と企業の文化や価値観が適合する可能性が高まります。

・採用プロセスの迅速化

推薦者が候補者を紹介した際に、情報の取得や面接スケジュールの調整がスムーズに進む傾向があります。これにより、採用プロセスが迅速化されます。

・社員エンゲージメントの向上

社員が採用プロセスに積極的に参加し、新しいメンバーの導入に対して貢献することで、社員のエンゲージメントが向上します。

・コストの削減

推薦者が自らネットワークを通じて候補者を見つけ、採用プロセスが迅速化されるため、一般的な採用手法に比べて採用コストを削減できる傾向があります。

・チームの協調性と調和

既に互いの信頼関係が築かれていることから、リファラル採用での新しいメンバーは既存の社員との協調性や調和が向上する可能性があります。

4.ダイレクトリクルーティング

企業が求人広告を出さずに、直接個々の人にアプローチして採用を行う方法です。これは、企業が自ら積極的に求職者を見つけ出し、スカウトする手法です。

例えば、プロフェッショナルネットワークサービス（LinkedInなど）の活用や、業界イベントやセミナーへ参加し、実際にその分野で活躍している人材に直接接触します。

求職者側が選ぶ時代

これまでは企業側が求職者を選んでいましたが、いまは求職者側が自分の働く場所を選ぶ時代です。それには2つの理由があります。

求職者側が選択肢を持っている
求職者側の情報収集力の向上

求職者側が選択肢を持っている

パーソル総合研究所の「労働市場の未来推計2030」によると、2030年には働いてほしい数に対し、働きたい数が圧倒的に少なく、644万人不足すると推計されています。

求人数が増えることで、求職者は自分に合った仕事・職場を選ぶ側になります。

求職者側の情報収集力の向上

SNSや口コミサイトなど、これまでになかった情報がリアルタイムに効率的に探し出すことが可能になっています。

それにより、自分の価値観や目標に合った企業を見つけ出すことができるようになりました。

求職者が求める情報の変化

これまでの企業側が発信する情報は「給与・休日・福利厚生」などでしたが、
求職者側が選ぶ時代となり、自分の価値観や目標に合った企業を見つけ出すために求職者が求める情報は非常に多くなりました。

例：「柔軟な働き方」「職場の雰囲気」「自身の希望が達成可能か」

これらの情報が発信できていない場合、求職者は情報不足と見なしてリストから外してしまいます。

３つの対策

それでは、これらに対してどう対処すれば良いのでしょうか。

3つの対策をお伝えします。

各企業に合った戦略的採用手法を選ぶ

手間、コスト、アプローチできるターゲット、訴求方法などに違いがあるため、各企業に合わせた形で戦略的採用手法を選ぶ必要があります。

求人媒体を使用する場合も、媒体自体も多様化が進んでいるため、地域に特化したもの、業種に特化したものなど、媒体の特性を理解した上で活用しなければ効果は得られません。

認知を広げるための施策

サイト制作やSNSの利用など、メディアを活用して企業の特色や成果を積極的に発信し、存在感を高める必要があります。

また、スマホ対応させることは必須です。

いまやネット検索する場合、パソコンではなく「スマホ」であり、20〜59 歳の各年齢階層で約9割という高い数値が出ています。（出典：総務省「令和4年年通信利用動向調査」より）

このことから、レスポンシブデザイン対応がされていなければ、求職者の離脱が多くなるでしょう。

ペルソナ設定

求職者が求める情報は、その求職者によって変わります。

そして、企業が欲しい人材によっても発信する情報は異なります。

大切なのは、各年代や職種ごとに異なる嗜好や価値観を調査し、その情報をもとにターゲットペルソナ設定をしっかりすることです。

まとめ：採用市場の現状を知り、対策することが成功への近道

まずは市場の現状を知り、時代に沿った戦略を立てていかなければ、今後の人材獲得は非常に難しくなることでしょう。

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